降低門店員工流失率 這幾點很重要
我在L市開了一家格力空調(diào)專賣店,從一家不到100平方米的小店做起,現(xiàn)在門店已經(jīng)發(fā)展到500平方米了,另外還在周邊幾個市也陸續(xù)開了專賣店。
我主要負(fù)責(zé)一些工程項目,其他方面的經(jīng)營主要是我門店的員工。所以人員穩(wěn)定對于像我這樣的小經(jīng)銷商來說,很重要。
我認(rèn)為這個員工流失問題,與員工流動的概念基本可以互換。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,尤其加上通訊與交通的突飛猛進(jìn),使得人們有了更多的工作信息得以選擇,員工們都在好奇,外邊的世界是不是更好?大家都想嘗鮮。特別是對于我們這樣的城市,雖然在本省屬于二線城市,但是各方面發(fā)展還比不上沿海的三線城市。城市的平均經(jīng)濟(jì)水平是較低的,外面的世界吸引力真的是很大。
目前沒有得到積累調(diào)查的數(shù)據(jù),但與招聘經(jīng)理們的交談中,大家普遍感到凝聚員工的成本和難度都在增加。對于私人的專賣店更是如此。
我從開小門店做起來,發(fā)展到現(xiàn)在擁有多家專賣店的銷售公司,我的很多員工就是跟著我從做小門店開始的。
作為門店的管理者,如何面對居高不下的流失率呢?正確看待員工流失。
當(dāng)前的社會現(xiàn)狀是極大解放人的思想的時代,人的生產(chǎn)力比以往任何時代都更加活躍;同時,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性,產(chǎn)業(yè)布局的不斷調(diào)整,都會造成各個專業(yè)人才的省際流動,這是一個人才遷徙的時代。而成為社會主流的獨生子女這一代,關(guān)注自我體驗,更加直接果敢,更加接近目的性。因而從員工個體性來看,也是超級活躍的小份子。所以人員流動是必然的。
招來的時候看起來很滿意的員工與實際工作都需要磨合,磨合不好就會流失,而留下的會是更適合自己門店的員工。一個門店新老員工比例最好是這樣:老員工占30%,中長期員工占40%,新員工占30%。要留住員工,就要根據(jù)員工的不同階段情況有不同的管理模式。
為老員工設(shè)置發(fā)展空間。
老員工流失大部分在于沒有前進(jìn)動力了,收入的提升空間也比較少了。所以留住老員工就是要為其提供發(fā)展空間。老員工普遍在工作經(jīng)驗、能力全面性方面都是比較優(yōu)秀的,定向培養(yǎng)的話完全可以獨當(dāng)一面。我是這樣做的:根據(jù)公司發(fā)展需要,在向下級市場拓展開店之前,選幾位老員工進(jìn)行培養(yǎng)。培養(yǎng)完成以后,將員工變成合伙人,下級市場的新門店由老員工與老板各投入50%資金,由老員工負(fù)責(zé)經(jīng)營。
為中長期員工提供職業(yè)提升空間。
中長期員工有了一定的工作經(jīng)驗與能力了,所以要從收入與職業(yè)提升方面為其設(shè)置空間。這個需要專賣店老板根據(jù)自己門店情況進(jìn)行設(shè)置。
為新員工提供信任空間。
其實為老員工、中長期員工設(shè)置好了提升、發(fā)展空間,對于新員工來說,也能很清晰的看到未來職業(yè)成長的目標(biāo)。所以對新員工除了培訓(xùn)一些相關(guān)工作的知識以外,還需要為新員工提供信任空間。
因為新人不是那么容易融入新集體的。要讓新人留住就是要快速的讓新人對公司產(chǎn)生信任和認(rèn)同。比如確定明確的工資發(fā)放時間、按時發(fā)工資、在一些門店活動策劃上邀請新人積極參與或給予專項工作、在新人進(jìn)入比較多的時候組織拓展活動等等。
做到這幾點,門店留下員工,保持正常的流失率就很容易了。
評論:
目前沒有評論內(nèi)容。