供應(yīng)商看四平家電 企業(yè)發(fā)展穩(wěn)健 對(duì)利潤(rùn)要求高

　　供應(yīng)商認(rèn)為四平家電的發(fā)展是比較穩(wěn)健的，全國(guó)性家電連鎖在與三四級(jí)市場(chǎng)對(duì)接對(duì)接過(guò)程中，遇到了各種各樣的不熟悉與不適應(yīng)，區(qū)域性家電零售企業(yè)在向三四級(jí)市場(chǎng)發(fā)展也同樣會(huì)面臨水土不服和人才匱乏的問(wèn)題。但四平家電的門店發(fā)展是比較良性的，主要也是他們采取非常穩(wěn)妥的擴(kuò)張方式，能夠擴(kuò)張的地方去擴(kuò)張，條件不具備的市場(chǎng)不會(huì)盲然的擴(kuò)張。

　　與四平家電對(duì)于利潤(rùn)空間的要求比較高，供應(yīng)商與四平家電合作需要把產(chǎn)品的價(jià)格結(jié)構(gòu)調(diào)整，好這一點(diǎn)也是由于其經(jīng)營(yíng)模式所決定。而且四平電器也是專一發(fā)展展零售業(yè)務(wù)，以前四平家電除零售以外還兼做一部分代理，目前他們代理業(yè)務(wù)已經(jīng)全部從零售中剝離。從這一點(diǎn)上來(lái)看，業(yè)有專功，四平家電定位于做零售，就集中資源全力發(fā)展家電零售業(yè)務(wù)。

　　四平家電對(duì)于終端的掌握力非常強(qiáng)，其門店中產(chǎn)品的定位是由四平家電來(lái)設(shè)計(jì)，哪些產(chǎn)品上哪些門店也是由四平對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行整體規(guī)劃。但由于目前還很難做到產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與國(guó)美蘇寧等其他家電零售門店的差異化布局，因此企業(yè)非常注重主推型號(hào)，與四平合作提供有競(jìng)爭(zhēng)力的主推機(jī)型非常重要。

　　本刊觀察 發(fā)展是硬道理

　　由于中國(guó)家電零售渠道目前還處于多元關(guān)存的狀態(tài)，在經(jīng)濟(jì)相對(duì)并不發(fā)達(dá)的江西區(qū)域，零售業(yè)態(tài)更加多元化。省內(nèi)家電連鎖企業(yè)除四平家電以外，還有騰達(dá)電器及九江新匯通電器、先達(dá)電器，上饒市新華龍電器、正大電器，宜春的青龍電器等。騰達(dá)電器是與四平家電規(guī)模相當(dāng)?shù)氖?nèi)連鎖企業(yè)，而其他一些家電零售企業(yè)也都在江西省內(nèi)的某一個(gè)地級(jí)市區(qū)和下縣開立多家連鎖店，如九江新匯通電器在九江地區(qū)包括三級(jí)市場(chǎng)在內(nèi)共有11家門店。雖然此類家電零售企業(yè)的年銷售規(guī)模與四平家電和騰達(dá)電器有很大的差距，但數(shù)量較多，他們?cè)诟鞯丶?jí)市場(chǎng)也占有一定的市場(chǎng)份額。

　　盡管區(qū)域家電零售企業(yè)在三四級(jí)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)零售優(yōu)勢(shì)，使其在三四級(jí)市場(chǎng)發(fā)揮出在一二級(jí)市場(chǎng)所不具備的渠道價(jià)值。但由于江西整體市場(chǎng)的容量并不大，家電零售企業(yè)在規(guī)模總量短期內(nèi)很難獲得較大的突破。而零散形的各類網(wǎng)點(diǎn)眾多，家電渠道的集中度不高，包括國(guó)美、蘇寧在內(nèi)的各家零售企業(yè)各自在供應(yīng)商的整體銷售占比重都不是很大。因此記者在采訪中感覺(jué)到，在目前江西有著各種各樣“舞者”的家電零售領(lǐng)域，盡管競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)律決定最后市場(chǎng)只能剩下少數(shù)幾家強(qiáng)者，但還需要一個(gè)較長(zhǎng)的淘洗過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中供應(yīng)商會(huì)盡量尋求一種平衡，與各家電零售企業(yè)的合作政策會(huì)采取一碗水端平的態(tài)度。對(duì)于與供應(yīng)商的合作中遇到的一些問(wèn)題，同樣也需要需要零供雙方一起探討和解決，而零售企業(yè)要想獲得供應(yīng)商更多一些的政策支持，發(fā)展是硬道理。

　　另外，江西本土家電零售企業(yè)擴(kuò)張速度慢的原因除了市場(chǎng)容量小以外，人才缺乏也是一個(gè)很重要的因素。雖然也會(huì)引進(jìn)一些人才，但引的比例相對(duì)較小，目前大部分江西省家電零售企業(yè)的人才需要都以自主培養(yǎng)為主。引進(jìn)人才對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同會(huì)有一個(gè)時(shí)間的過(guò)程，江西本地家電零售企業(yè)的管理畢竟還沒(méi)有達(dá)到非常標(biāo)準(zhǔn)化的程度，還沒(méi)有達(dá)到拋開“人治”的成分，完全改造成“法治”的管理，這也是大部分中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　在這方面四平家電選人以德為先，選擇那些“勤奮、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、負(fù)責(zé)、本分、專注”的符合公司價(jià)值觀的人員。畢竟天才是少數(shù)的，更多的是普通的人才，公司選人時(shí)不需要應(yīng)聘者有多么聰明或者多么優(yōu)秀，但一定要有成功的欲望和足夠的勤奮。為了解決人才短板，四平家電也是采取是具四平特色的人才培養(yǎng)機(jī)制。

　　一是非常注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)。公司建立了內(nèi)部競(jìng)聘制度，公開、公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)化的競(jìng)聘流程，讓有事業(yè)心的，符合公司需要的人才脫穎而出。門店業(yè)務(wù)人員是公司的主要工作群體，對(duì)于這些業(yè)務(wù)人員采取了門店和采銷共同管理制。這樣，同時(shí)關(guān)注和關(guān)心的人多了，即使在一方?jīng)]有發(fā)現(xiàn)人才，另一方也會(huì)發(fā)現(xiàn)?？紤]到員工的成長(zhǎng)需求，同時(shí)避免員工在單一崗位工作產(chǎn)生工作疲勞，公司通過(guò)通過(guò)輪崗、調(diào)崗或者其它方式，讓員工接觸新的工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。對(duì)于有潛質(zhì)的員工，公司會(huì)采取“拔苗助長(zhǎng)”的方式，激發(fā)其潛力。所謂“拔苗助長(zhǎng)”就是，從員工現(xiàn)在的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，可能還不能完全勝任擬用的崗位，但是經(jīng)過(guò)公司相關(guān)人員的評(píng)議，認(rèn)為這個(gè)人具有培育價(jià)值和潛力，通過(guò)一段時(shí)間（一至三個(gè)月）的用心培養(yǎng)，完全能勝任其崗位，公司就會(huì)把這位員工直接放到擬用崗上，讓員工在工作中學(xué)習(xí)工作。由于公司的這種認(rèn)可，以及員工本人的成就導(dǎo)向，這時(shí)員工反而會(huì)激發(fā)出最大的潛力。同時(shí)四平家電提共極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，采取高提成的方式，使公司人員的工資遠(yuǎn)高于同行業(yè)同崗位人員的薪資。

　　二是對(duì)于新入職的員工，特別是隨著越來(lái)越多的年輕職工加入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，面對(duì)已經(jīng)改變的被管理主體，公司會(huì)注重培養(yǎng)與引導(dǎo)，而不是一味的嚴(yán)酷管理，從多個(gè)方面幫助他們盡快融入集體。首先通過(guò)入職培訓(xùn)，讓員工充分了解四平家電，特別是公司獨(dú)特的企業(yè)文化。讓員工先從心里理解和清楚公司需要的，不至于茫然。而在新職工入職培訓(xùn)時(shí)，有意識(shí)地去引導(dǎo)，改變其心態(tài)里浮躁的部份，讓他們找回那些優(yōu)秀的品質(zhì)，務(wù)實(shí)地面對(duì)工作。是非常有效的一種管理方式。其次是在員工試用期和在職期、離職前，公司的管理人員都會(huì)與他們進(jìn)行充分的、民主的溝通，了解員工的需求和心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)化解一些心中的困惑，解決一些實(shí)際的困難，及時(shí)解決各種“心結(jié)”。讓新員工時(shí)刻感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注及給予他們有力的支持。以前此這項(xiàng)工作是由公司人事科和部門負(fù)責(zé)人在分別承擔(dān)，為將此項(xiàng)工作更加細(xì)致，2010年9月份四平家電設(shè)立了專門的員工關(guān)系科來(lái)主導(dǎo)此項(xiàng)工作，人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人給予協(xié)助。再次是公司倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)助，對(duì)那些善于帶團(tuán)隊(duì)、善于培養(yǎng)新人的領(lǐng)導(dǎo)者做為榜樣予以宣傳，在公司內(nèi)部形成良好的團(tuán)隊(duì)培育氛圍。同時(shí)四平家電非常注意純潔辦公室關(guān)系的培育，讓每一個(gè)人到四平后能感受到平等的待遇，不會(huì)有“辦公室政治”的煩惱。同時(shí)對(duì)于新員工，通過(guò)不斷的工作上的肯定，特別是快速的晉升通道，讓員工找到成就感，找到工作的快樂(lè)。另外還設(shè)立了多方位的員工溝通渠道。如有總經(jīng)理信箱，客服電話，OA論壇等等，可以讓員工更直接的表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法。

　　三是保持一個(gè)合理的離職率。塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，良好的發(fā)展通道，是留住絕大多數(shù)公司需要的員工的主要方法。但這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不要企圖通過(guò)短期的某些“方法”可以達(dá)到效果。四平家電員工的月離職率在2%~4%之間，離職率包括了每年公司的淘汰制度主動(dòng)淘汰的和入職不久因不能適應(yīng)公司文化而離開的人員。四平家電認(rèn)為適當(dāng)?shù)碾x職率是需要的，它是一個(gè)新陳代謝的過(guò)程，有益于公司的前進(jìn)。公司要留住的是那些公司最需要的、認(rèn)可公司文化的、愿意與公司一起成長(zhǎng)的人。對(duì)于那些不認(rèn)可企業(yè)文化，甚至可能產(chǎn)生負(fù)面影響的人，即使他能力很強(qiáng)，也不需要去留他。對(duì)于一些比較優(yōu)秀的認(rèn)同公司但并未完全“安心”的人員，采取平時(shí)多關(guān)注，通過(guò)日常工作和生活上的關(guān)心，拉近距離，留住員工的心了自然就留住了人。