員工培訓需量體裁衣

　針對不同級別的員工，應該有不同的培訓模式和培訓內容，要量體裁衣、有的放矢，不能一概而論。這就像上學讀書，初級業(yè)務人員就像小學生，三年級以前，學習一些加減乘除，三年級以后可以增加一些有邏輯性的課程內容；中級業(yè)務人員就像中學生，給他設定一個明確的目標，為了升到更高層次，為了能夠進入大學，許多課程如物理、化學、政治、歷史等都必須要學，且要考到及格。高級管理人才則相當于大學生或者研究生，要將理論和實踐相結合，將知識水平提高到一個新的層次。

　　對于剛入門的初級業(yè)務人員，我們是以廠家在公司的培訓和派人到廠參加培訓為主，主要內容是公司的操作流程，基本的業(yè)務知識等，這些內容一般會進行三天到一周的強化培訓。然后代理商公司都運作哪些品牌，會涉及到品牌的培訓；廠家的培訓是以推廣自己的企業(yè)文化為目的，A品牌有A品牌的企業(yè)文化，B品牌有B品牌的經營理念，廠家肯定希望將代理商的員工“洗腦”成自己品牌的人，代理商公司和廠家的立場不同，培訓的理念和目的也不同，廠家有廠家的思想，但是代理商公司也有自己的企業(yè)文化，這就造成兩者之間往往會有一些沖突。所以有些代理商非常希望得到上游廠商的培訓信息，但有些則相反不愿意加入廠家的培訓體系中來。其實廠商之間的文化是可以有機融合的，我們本身的培訓也是融入了廠家的培訓內容，對于新來的員工和初級業(yè)務人員，我們一般會先進行公司內部的培訓，將自己的企業(yè)文化和理念傳遞給他們，然后請廠家的人員來培訓，這樣員工接受廠家的培訓的時候也比較輕松一些。本身我們代理商公司的培訓，有很大一部分是融入了廠家的培訓內容和理念，這樣對接起來也更為容易，我們自身的培訓是給員工打下一個基礎，廠家的培訓可以進行一輪強化，提供戰(zhàn)術性的指導。

　　而對于中級業(yè)務人員，我們會進行一些比較專業(yè)的培訓和家電行業(yè)內的培訓，提升他們的管理理念和水平，目的是培養(yǎng)他們參與管理的意識和能力。我們一般是這樣培訓中高級管理人員，從外面請來培訓講師給他們集中培訓幾天，培訓結束后讓他們休息一兩天，總結一下，自己寫一個心得，再由他負責對公司內部的中級或者初級人員進行培訓，因為他學了以后再上去講，可以強化他所學到的內容，同時還能把這些內容傳遞給更多的人。

　　高級管理人員是公司的骨干人員，承擔著公司的中高層管理工作，后續(xù)更多的是要接受一些理念化的內容，主要是靠他們自己去總結學習，去進一步提高。針對中級和高級員工，我們更多是采取三種模式，一種是請外面的培訓人員，采取類似于MBA的模式，以案例教學式的培訓內容為主。這種社會上的培訓理論大于實際，一般是以理論為主，這種形式的培訓比較適合中高級人員，他們能夠學習一些案例和理論，結合自身的經驗，從而促進自身的提高；另外一種形式就是公司內部組織員工到一些山莊住兩天，集中討論一下公司和個人的發(fā)展情況，討論一些案例，進行相互之間的溝通和學習；還有就是參加類似于現(xiàn)代家電商學院這種專業(yè)的家電類的培訓班。對于規(guī)模在五千萬元以上的公司或者中型代理商來說，更需要的是這種有針對性的專業(yè)培訓。這種培訓的手段相比理論化的培訓要好，過于理論化的培訓接受起來比較難，對于員工的提升短期內很難產生效果，而且比較容易遺忘。而這種實戰(zhàn)型、經驗型、案例型的培訓則更加容易接受，效果也比較好。當然了，培訓的內容和每個人的悟性有很大的關系，悟性高的可以接受的內容比較多，而悟性低的，很簡單的內容接受起來卻非常困難，這就需要代理商老板后期做一些跟進工作。

　　代理商公司的發(fā)展需要大量的中高級業(yè)務人員，稍微有點經驗的業(yè)務人員，市場的需求量非常大，因此就需要一個快速的提升體制。培訓分為不同的層次，本身也是一種給員工的福利，也是一種榮譽。作為一種管理工具，作為企業(yè)文化和激勵體制，培訓激勵這種方式不僅更好地提升每個員工的素質，還可以促進他們相互學習、良性競爭。比如我們這次派出去11個人，參加現(xiàn)代家電商學院的培訓，這些員工都是公司未來要培養(yǎng)的中高層管理人員。我給他們回來以后定了一個很重要的任務，就是要進行考試，成績好的去帶隊伍，原來帶2個人的，可以帶4個人或者帶6個人，然后通過他們再去培養(yǎng)初級業(yè)務人員，通過這種模式促進公司人才體系的良性循環(huán)和新老更替。

　?。ㄘ熅?趙志偉）