終端培訓 重在考核

　　隨著市場競爭由“價格戰(zhàn)”轉向“價值戰(zhàn)”這一過程正成為市場的主旋律，如何提高終端戰(zhàn)斗力就成了家電廠家急需解決的一個問題，管理學有一個理論叫做“木桶理論”，說的是“一個木桶能盛多少水，是由木桶最短的一塊板決定的”，同樣在營銷方面，再好的產品還是由終端一個一個賣出去，走進了千家萬戶。為此提高終端培訓的質量，加強終端的表現力成為市場管理的一個重要工作。但如何能把終端培訓做到實效性更強，筆者認為考核的方法非常重要。

　　新人考評悟性

　　“鐵打的營盤，流水的兵”，一線的導購員難免有一定的流動性，所以招聘新導購員，并進行培訓考評就成了片區(qū)市場人員的主要工作之一。新入職人員在上崗前，公司一般都會提供企業(yè)文化，產品知識方面的培訓，既然培訓是為了提高新員工的績效，所以考核就非常關鍵了。

　　對導購員的培訓考核主要分為筆試和實戰(zhàn)演練兩個方面來進行的，筆試一般在新入職人員上崗后一周內招回公司進行考試，考試內容主要是入職培訓中提到的產品知識，同時設置的考題中有20％的知識是屬于上次培訓中沒有涉及的，但卻是在該商場中進行銷售時所需的產品知識。之所以這樣做，主要考核的是該員工的悟性，因為悟性決定培訓投入產出比的大小，也是是否適合做該崗位工作的依據。實戰(zhàn)演練是筆試考核完后開始進行的，筆者扮演成消費者角色，導購員現場表現引導消費和促成交易的能力。一般來講能通過上述考核的導購員95%以上馬上就能適應商場銷售的工作，而前期僅通過筆試加三言兩語溝通的考評方式合格率就要低很多。

　　試用期后考評思維方法

　　試用期過后，公司基本就可以確定該員工是否適合導購員這個職位了，這個時候培訓的范圍主要是中級產品知識和競爭品牌分析這兩大主題。中級產品知識培訓的目的不僅是讓學員更多了解產品方面的知識，同時要讓學員知道如何把課程語言變成當地消費者更容易接受的一些比喻，一些方言化的東西。因為導購員了解產品的原因是為了讓消費者真正感受產品帶來的好處。競爭品牌分析主要是從競爭品牌的企業(yè)文化及技術上找出和本企業(yè)的不同，因為“最好的競爭，就是沒有競爭”，讓消費者感受公司的產品和公司的文化是和其它品牌完全不一樣的，而這些不同，又對消費者是有實質利益的。

　　在面對這個層面的導購員培訓考核上，應盡量減少筆試而應該突出實戰(zhàn)演練這一環(huán)節(jié)，但和新人實戰(zhàn)演練考評不同的是，不僅要求學員能完美演繹好這一過程，而且要求學員能講出為什么整個過程要采用這種安排方式？為什么要用這個比喻？為什么要在某個時間用這個表情？總之更多的是能說明面對“假想顧客”時的思路。這樣的考核不僅能從某一方面了解該學員的學習能力，更能方便市場人員對該學員進一步提高的培訓安排。

　　對于終端導購人員來講，最可怕的不是不知道如何說，而是無思考意識的脫口而出，因為人的思維變化是“量變引起質變”的過程，只有不斷的思考，人的潛能才能發(fā)掘的更多，所以試用期后的導購員更需要考評的是思維方法。

　　資深導購員考評實戰(zhàn)答疑、頭腦風暴

　　一般來講在一個合格管理體制的公司有三年以上工作經驗的導購員，基本上稱的上是資深導購員了，對這類型的導購員培訓考核，無論是培訓老師還是對學員而言，操作的難度都非常大。因為資深的促銷員很多人潛意識里認為自己該懂的都懂了，不知道的可能也沒有必要學，培訓時一部分人只是因為公司安排培訓必須來，不得不來參加培訓。而對培訓老師而言，如何安排課程？如何講？如何考評都是一個比較難的問題。

　　筆者建議對于這些資深導購員開展的培訓課主要是實戰(zhàn)答疑和頭腦風暴方面的課程，同時對節(jié)假日高峰期活動的組織能力也需要提供相應的培訓演練。所謂實戰(zhàn)答疑就是導購員在實際操作中遇到她認為暫時無法解決或者解決方案不是非常理想的情況，講師要將做培訓需求調查時的記錄全部收集起來，然后匯總分類，把最重要的部分制作成培訓教材。頭腦風暴，主要是從心理學角度去分析如何提高學員對消費者、對競爭對手促銷及自己的客觀分析能力。節(jié)假日活動組織演練是指導購員在節(jié)假日應對突發(fā)事件的處理能力及零時促銷員的組織能力的訓練。

　　實戰(zhàn)答疑的培訓及考評時一般人數控制在８人以內，先把學員組織成一個學習小組，把案例內容讓被考評人來演繹這一過程，并讓其把自己面臨的問題羅列出來，提出自己的解決方案，小組中其它成員可以對此案例提出自己的建議（可能是對或者是錯）。被考評人提出他認為其它成員的建議哪些是好的，哪些是不好的，對這些建議的認可程度是多少。培訓老師要在事前編制好考評表，每個學員即是被考評者，同時也考評小組其它成員?？荚u表內容主要包括產品知識理解、語言表達能力、思維方向正確性、形體及外在表現等，每個小項分為1、2、3、4、5這五個分值，最后的結果以分值形式匯總。在學員參與完考核后，培訓老師對分值及學員表現出來的優(yōu)缺點進行現場點評。

　　頭腦風暴的課程考評是讓學員講出自己在學習完之后自身心理上有哪些變化？有哪些覺得可以接受？哪些還不能完全理解？自己有哪些建議或者改善方案等。因為我們需要的導購員是能夠充滿自信，能夠合理的控制情緒的人員，這個考評的前提是要求無論市場反饋還是遇到問題對公司是不可以說假話的，考評的目的是從心理上判斷一個人，并為其量身定制個性化的解決方案。

　　中國家電節(jié)假日消費經濟的特點非常明顯，一般雙休日、節(jié)假日、店慶時產生的銷售量大約是總銷售量的80％，而門店數量越來越多，往往這個時候活動前的物料準備，零時促銷員的角色安排等工作實際是由該門店資深促銷員來完成的，所以培訓的內容就是講授活動時，導購員如何安排上述事宜，講授完課，培訓老師把事前準備好的商場平面圖拿出來，并把相應公司能提供的物料資源和臨時促銷員名單列出，然后由導購員來講解她如何安排？為什么這樣安排？培訓老師進行點評。

　　總之，培訓的關鍵是不僅要“培”，更重要的是加強“訓”的這一過程，并針對訓練的成果進行考核。考核不僅檢驗了學員吸收了多少，也對學員的學習能力有一個量化的分析數據。一個好的考核方法，會讓學員有更強的進取心，畢竟最終“知識”必須要轉變成“競爭力”這才是培訓的本元。

　　另外筆者認為，考核一定要和導購員的經濟利益掛鉤，獎罰分明才能促進學員學習的熱情，只有讓學員充分感受到學習的好壞和公司和其自身的利益是息息相關的，這樣的考核才會讓人感覺務實且利于執(zhí)行。

　?。ㄘ熅?連小衛(wèi)）