員工狀態(tài)衰減的20個常見環(huán)節(jié)點

　　絕大多數員工，在剛剛入職的階段，狀態(tài)還是不錯的，也比較主動積極，對公司對老板，乃至對自己在公司里的未來發(fā)展，基本上還是正面看待的，甚至還會寄托些夢想的。可是，好景不長，一般也就三五個月之后，員工狀態(tài)看著看著就開始變了，工作狀態(tài)開始消極了，牢騷和抱怨開始掛嘴邊了，工作質量開始下降了，摸魚打混出工不出力的情況開始出現了，甚至，還有干脆辭職走人的。

　　難道人心變了?剛入職時期的良好表現都是偽裝?現在本性暴露了?沒必要，難道大家都閑著找不到工作，挖空心思混進公司來騙取這份工錢?犯不著，現在工作其實也沒那么難找，做的不開心也沒必要苦熬下去了。之所以出現新員工入職以后的狀態(tài)衰減，主要是公司內部所存在的一些問題，直接抑制或是打擊了員工的工作積極性，使得員工工作狀態(tài)出現衰減。在這里，我們將一些常見的衰減點在此列出，各位老板可進行對照檢查。

　　1， 辦公室環(huán)境

　　辦公室的現場環(huán)境是非常直觀的，臟亂差還是整潔有序，這將直接影響到新員工對公司的第一印象。

　　2， 辦公設備的完好率

　　若是辦公室里許多辦公設備都是壞的，并且一看就是已經壞了很久的，這就意味著公司管理的松懈，出事沒人管，或者說，連眼前的這點小問題都一直沒法處理。

　　3， 文件查找

　　找個文件，究竟放在那里?是否有明確的文件位置確定，文件擺放是否有條理?或是標簽注明?大家用完之后是否會及時歸位?

　　4， 生活設備

　　冰箱夠不夠大?里面干不干凈?自己的東西還能否塞進去?微波爐多長時間沒做清潔了?公司是否給員工提供私人物品柜?

　　5， 洗手間的整潔程度

　　是否干凈?有沒卷紙?是否有異味?門鎖是否牢固?下水管道通暢嗎?

　　6， 墻上的企業(yè)文化

　　那些標語口號所宣傳的內容，是否與員工的實際行為存在反差?

　　7， 開會質量

　　內部的工作會議，是否存在著召集困難，會議主題不清晰，多頭發(fā)言亂哄哄，互相扯皮推卸責任，或是論而未決的情況?

　　8， 老員工的污染

　　尤其是負責帶崗的老員工，在新員工面前有對公司及老板的負面評論，及對公司現狀的消極評論，或是直接排擠新員工，眾多老員工等著看新員工的笑話。

　　9， 入職沒有歡迎儀式

　　新員工入職，公司沒有組織一個那怕是基本的歡迎儀式，正式把新員工介紹給大家，并盡量消除新員工與大家的陌生感。

　　10， 沒有崗位說明書

　　也就沒有具體而清晰的說明該崗位的工作范疇，具體要負責那些事情，與其他崗位之間又存在那些工作的交集，該崗位的工作特點及上升空間又分別是什么。

　　11， 沒有內部服務機制

　　雖然老板們都要求員工對外部客戶要有服務意識，但是，員工對外服務的前提是公司內部有對員工的服務體系。

　　12， 標準不明確

　　各項工作的具體執(zhí)行標準不明確，對工作的完成質量存在不同的認定標準，這樣會直接擾亂員工的工作思路。

　　13， 流程不清楚

　　各類工作的推進流程不清晰，沒有量化和進度明示，也沒有充分考慮到各類推進過程中非正常情況，容易導致各部門及崗位之間的扯皮，甚至有些工作虎頭蛇尾，不了了之。

　　14， 缺乏事故的預案機制

　　不會所有的工作都是一帆風順的，各類意外事故總是會不斷出現，那么，公司里就得要有對應的前期預案或是后期的處理機制，否則的話，一旦出事就會亂成一鍋粥。

　　15， 缺乏工作規(guī)劃指導

　　每家公司，每個部門，每個崗位，都應該有對應的中長期目標確定和發(fā)展規(guī)劃，不然的話，員工在工作中必然就會缺乏明顯的發(fā)展方向，以及可以量化的發(fā)展步驟。

　　16， 老板對自己的態(tài)度

　　在面試的時候，為了吸引人才，老板對新員工的態(tài)度自然是非常好的，這也會讓員工產生一種錯覺，老板是對我個人高看一眼，可是，員工正式來上班時，老板對員工的態(tài)度也許就沒那么熱情了，這會讓員工產生一種失落感。

　　17， 建議杳無音信

　　剛入職的階段，員工對公司對工作有熱情，自然會對公司提出一些建議或是意見，這本來是好事，但有些老板對員工提出的建議卻不以為然，就當耳旁風吹過了，或是當時敷衍一下，后期也沒當回事。員工的熱情直接遭受到冷遇。

　　18， 學不到東西

　　員工在入職后，無論是老員工帶崗或是參加內訓，發(fā)覺都是些老調重彈的東西，相關思路和方法過于陳舊，根本沒有辦法有效解決實際問題。員工感覺在這公司上班，根本學不到東西，只是機械的執(zhí)行而已。

　　19， 缺乏應對和創(chuàng)新機制

　　市場總是在變的，身處一線的業(yè)務人員能直接感知到外部的變化，若是發(fā)現自己公司缺乏對應的應變機制，或是沒有主動領先的創(chuàng)新機制，只是被動的跟隨，在市場領先方面毫無作為，員工也會認為這樣的公司很難有良好的可持續(xù)發(fā)展。

　　20， 內部溝通無憑據

　　在公司內部的信息傳遞和溝通中，缺乏憑據化的導入，只是嘴巴說一說而已，并沒有對應的記錄，確認，或是上墻等憑據化手段，這種無憑據化的溝通，要么有些工作隨后被遺忘，要么出了問題，互相扯皮推諉，讓員工生出許多怨氣出來。

　　且不說工資待遇或是考核方面對員工的影響，光這些基本的內務管理機制方面的問題，就能直接打擊員工對公司對工作的信心了，新員工剛進公司時，都帶著寶貴的熱情來的，可是很快就被糟糕的管理所消耗殆盡，很快灰心喪氣，工作狀態(tài)直接衰減，甚至是離職走人。也許是老板不知道這些，也許是老板沒意識到或者意識了但沒重視，但是，事實就是如此，每天都在消耗員工的熱情，導致員工的工作狀態(tài)越來越糟糕，然后老板再來抱怨現在員工自身素質差，不好管理，離職率高……。