管理者如何進行企業(yè)文化滲透

　　當應聘者接觸一家企業(yè)的時候,首先他應該對面試的企業(yè)有一定的了解，當然也會出現(xiàn)應聘者來公司面試，面試通過之后發(fā)現(xiàn)與想做的工作相悖，就辭職了。所以當管理者通知客服來面試之前建議先通過郵件或者電話的方式告知應聘者公司的概況，這樣也避免了人才的流失。

　　團隊激勵

　　團隊激勵,不以個人的轉化率為衡量個人的標準,而是看整個團隊的轉化率。如這三個人負責這個店鋪,那六個人負責另外一個店鋪,這兩個店鋪之間都是屬于同一個行業(yè),這兩個店鋪做一個比較,讓他知道在你的店鋪以外的有其他的賣家和店鋪存在。讓兩家店鋪PK轉化率、客單價等。最終目的是要激勵輸?shù)囊魂?，并告知其原因?/p>

　　個體激勵

　　個體激勵針對好評數(shù)量和銷售額而言。眾所周知銷售額是對于店鋪長遠發(fā)展的一個重要衡量指標。需要管理者或者培訓人員做計劃讓銷售人員自覺的提升。管理者或者一帶一的老員工覺得和新人分享經(jīng)驗可以帶動團隊發(fā)展，就會形成良性競爭，反之就會出現(xiàn)劣質競爭的可能性。

　　員工關懷

　　員工關懷分為生日祝福和節(jié)假日家庭關懷兩種形式。如生日祝福對于外來務工人員公司的同事給他過生日，他會覺得這個企業(yè)沒有把自己當成一個工作人員,而是當成家人,他就會對工作更認真,會把店鋪當成是自己的店鋪銷售,處理售后問題。

　　良性競爭

　　良性競爭是內部競爭和競聘。如對于客服人員會下發(fā)一些崗位，如果做客服的人員,對產(chǎn)品助理、運營助理、客服主管有意向，就可以做一個PPT內容不限,可以是對工作的理解,今后的工作發(fā)展方向,對自己的介紹,企業(yè)采取評審團評審客服,通過這種類目競聘的方式,能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多有能力的人。

　　對于每個員工不同的訴求,企業(yè)可以設立不同的崗位,也可以根據(jù)企業(yè)的競聘流程和內容設立。需要注意的是選定上任的新員工需要原來的運營助理帶他3個月時間的工作，讓他自己體會是否合適。

　　良性競爭的另外一個好處是當企業(yè)需要人才的時候,可以更快的選擇適合的人選。建議一些中、基層的管理崗位能夠通過良性競爭的方式,從內部選舉出來。企業(yè)再招的人是新客服,新客服重新體驗企業(yè)文化,重新培養(yǎng),這樣形成良性競爭。

　　共同目標

　　企業(yè)的共同目標如顧客的滿意,我們的未來,針對服務的;光說不做等于零,光做不說等于零,說和做還得落實;當員工離開公司之后，如果原公司有需要的時候，他可以毫不猶豫的回來幫忙。都屬于企業(yè)文化的滲透,他會覺得在這個企業(yè)發(fā)展是陪伴他成長,是人生中必不可少的經(jīng)歷,讓他有機會跳槽到其他的企業(yè),掙更多的錢。

　　充足的獨立發(fā)揮空間

　　充足的獨立發(fā)揮空間是相對于處理顧客投訴賠償權限,團隊構架調整意見而言。往往最基層的人提出來的需求,才是管理者最需要的,當管理者聽到這個需求的時候,建議不要反駁，一是工作人員可能還不習慣新的管理規(guī)則,另外一個可能就是新的管理規(guī)則設立的不合時宜,不適合團隊的發(fā)展。所以對于團隊的構架的調整意見,建議如果員工愿意提出來，可以讓管理者一起來討論,討論是否合適企業(yè)的發(fā)展,如果合適,就盡快的調整,這樣就會在員工當中發(fā)現(xiàn)新的人才。