店員管理體系到位了嗎？

專賣店里最寶貴的資產(chǎn)是什么？不是品牌不是貨，而是店員！優(yōu)秀的店員，穩(wěn)定的店員。畢竟，專賣店里的貨是靠人賣出去的，而不是自動賣出去的。可是，找一百個老板來過來問問這店員的管理情況，估計會有98個老板說：

“現(xiàn)在的導(dǎo)購員不好找啊”；

“找來了不好好干活啊”;

“自身水平差，還不肯認真學(xué)技術(shù)”;

“優(yōu)秀的店員留不住啊，要么被挖走，要么自己開店去了”；

再說下去，老板們就該說到現(xiàn)在是人心浮躁，這些90后員工太不成熟，工資成本一年比一年高，生意不好做，競爭太激勵云云。

問題必然有原因，孩子有問題，根源必然是在家長身上，員工有問題，根源也是出在老板身上，老板們真的有本事管理好員工嗎？雖然有些老板在經(jīng)營上很成功，但是，經(jīng)營和人事管理是兩個截然不同的專業(yè)技術(shù)，經(jīng)營能做好，不代表人事管理也能做好。從技術(shù)復(fù)雜程度來看，人事管理的技術(shù)難度往往要大于經(jīng)營的技術(shù)難度。當(dāng)然了，人事管理工作涉及面重要，絕非一兩篇文章能說完的，這里，我們只是來探討下人事管理的體系結(jié)構(gòu)建立。

一臺發(fā)動機的運轉(zhuǎn)，是多個零件共同作用的結(jié)果，員工效能的發(fā)揮及穩(wěn)定，也是其背后一套人事管理體系在發(fā)揮作用，人事管理是個系統(tǒng)工作，是要由多個模塊多個環(huán)節(jié)的共同運作，產(chǎn)生多個作用點，才能實現(xiàn)對員工的有效管理，僅僅在某幾個點上做出些調(diào)整，或是通過一些喝雞湯打雞血的激勵措施，最多也只是短暫的表明效果。

那么，針對專賣店的小型人員管理工作，這么一套的人事管理體系的結(jié)構(gòu)是由那些模塊所構(gòu)成的呢：

1， 組織結(jié)構(gòu)

也就是店里最基本的人員結(jié)構(gòu)設(shè)置，分設(shè)成多少個崗位，崗位之間的層次關(guān)系，以及每個崗位上有幾個人。

2， 未來人員需求表

即便當(dāng)前是滿編，但也要提前想到，在未來發(fā)展的過程中，會增加的新崗位或是某崗位員工數(shù)量的增加，一般來說，至少要做未來一年和三年兩個長度的未來人員需求表。

3， 人員管理方向設(shè)定

人員管理一般有兩個方向的設(shè)定，一種是盡量穩(wěn)定員工，一種是不強求員工的穩(wěn)定，而是強調(diào)新進員工快速上手，來了之后很快就能學(xué)會上手。

4， 招聘

具體怎么招聘？在那里招聘？招什么樣的人？招聘廣告怎么打？面試怎么談？如何綜合評估分析？

5， 崗前

所謂崗前，就是新員工面試后，基本確定，但還沒正式來店里上班這段時間，在這段時間里，安排新員工去做什么？要學(xué)什么？要磨合什么？要觀察什么？總而言之，這是為后期的平穩(wěn)入職打好基礎(chǔ)。

6， 入職

確定來上班的時候，具體怎么辦理入職手續(xù)，盡快熟悉情況，掌握基本知識，融入現(xiàn)有員工隊伍，以及試用期的安排。

7， 崗位安排

什么樣的員工，安排在什么樣的崗位是最合適的？如何來測試和評估，如何來確保每位員工的自身特點與崗位要求之間的最佳匹配度。

8， 工作標(biāo)準(zhǔn)

每樣工作都是有標(biāo)準(zhǔn)有流程的，沒有標(biāo)準(zhǔn)就亂了，在員工開始工作之后，店里必須提供所有工作的成型標(biāo)準(zhǔn)，員工接下來要努力的方向，就是先符合店里的既定要求標(biāo)準(zhǔn)，后期在考慮超越這些標(biāo)準(zhǔn)。

9， 在職培訓(xùn)

員工入職時，不可能是完全的熟手，總要有一個學(xué)習(xí)培訓(xùn)的過程，同時，店里本身也在不斷前進發(fā)展，新的產(chǎn)品，新的銷售模式，也需要員工保持學(xué)習(xí)。那么，員工究竟該學(xué)習(xí)些什么？誰來教？教材在那里？如何評估學(xué)習(xí)效果？如何跟進學(xué)習(xí)之后的落地運用？

10， 晉升

新員工的入職級別較低，收入也較低，但隨著工作年限的增長，或是工作成績的提升，總要給員工晉升的空間，那么，晉升之前究竟要進行那些方面的自我提升，不同級別的晉升標(biāo)準(zhǔn)又分別是什么，這都要提前向員工說清楚的。

11， 平衡

人非草木，人人都有情緒，情緒是波動狀態(tài)的，時而興奮，時而消沉，有時候覺得自己的工作還不夠努力，有時候也覺得老板賺的太多，自己的付出和回報根本就不成正比，有時候很喜歡當(dāng)前的工作氛圍和同事們，有時候又想著跳槽甚至是自己創(chuàng)業(yè)，這就得有對應(yīng)的平衡機制，來平衡或是說調(diào)節(jié)員工的情緒，確保員工能穩(wěn)定在一個正常的狀態(tài)。

12， 管理者的自我提升

管人不是管機器，也不是簡單發(fā)號施令那么簡單，而是需要管理者本身一定的技術(shù)策略和應(yīng)變性，作為管理者，還要根據(jù)外部環(huán)境因素和員工的動態(tài)變化情況，保持對自己管理技術(shù)的持續(xù)提升，不能出現(xiàn)導(dǎo)致員工反感抵觸，或是得罪員工的狀況出來。

13， 技術(shù)收集

員工在實際工作中，多少會總結(jié)一些經(jīng)驗技術(shù)或是教訓(xùn)，這些往往會變成員工的私人技術(shù)資產(chǎn)，得要有套機制，在員工身上，把這些技術(shù)經(jīng)驗都給挖出來，變成公司里的技術(shù)資產(chǎn)，并納入到培訓(xùn)體系中去。

14， 穩(wěn)定

在員工表現(xiàn)正常的前提下，當(dāng)然要考慮到員工的穩(wěn)定問題了，那么，造成員工不穩(wěn)定的因素有那些？如何來解決？同時，還有那些手段可以增強員工的穩(wěn)定系數(shù)的？

15， 安全

所謂員工安全，是分別指兩個方面，一個是員工自身的人身安全，第二個是員工對店里有可能存在的不安全因素，例如泄露經(jīng)營信息，偷盜，與顧客發(fā)生糾紛，舉報等等，安全管理更多是從預(yù)防的角度來防止這些不安全事件的發(fā)生，及發(fā)生之后的對應(yīng)處理流程。

16， 監(jiān)督

畢竟員工沒有那么自覺，老板也不可能天天盯著員工干活，這就需要有一套機制，能保持對員工工作狀態(tài)機過程行為的監(jiān)督。

17， 激勵

有曰“激勵能使豬上樹”，更何況人乎，從實質(zhì)上來說，激勵就是開空頭支票，這個支票怎么開？誰來開？如何讓員工相信這張支票是可兌現(xiàn)的？激勵操作不當(dāng)，就被會員工認為是忽悠。

18， 離職

天下沒有不散的宴席，員工不可能在店里干一輩子，所有的員工，最終都是離職員工，那么，走也要好聚好散，離職手續(xù)怎么辦理，如何減少離職員工對店里生意及員工隊伍的影響，以及對離職后員工的安全管理，也要有個對應(yīng)的體系。

管理是一套系統(tǒng)，要想從根本上解決人事管理問題，就得要搭建這么一套完整的系統(tǒng)，當(dāng)然了，也許沒有辦法一步到位的健全系統(tǒng)，但是，至少主要的框架結(jié)構(gòu)要有，基本的內(nèi)容要有，先把框架建立起來，后期可以再持續(xù)的完善和提升。東一榔頭西一棒子的人事管理做法，必定會把局面搞得越來越混亂，過于依賴各種激勵措施的，也是治標(biāo)不治本，員工也就興奮一段時候，透支員工的熱情和精力，很快又會恢復(fù)原樣，而且還會把員工的胃口搞的越來越大。