輸人才 對代理商開放企業(yè)人才平臺

　　雖然很多代理商內(nèi)部也有人才梯隊建設方面的規(guī)劃，注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，但中高級管理人才短缺依然是代理商在發(fā)展中遇到的普遍問題。上海某代理商張總坦言，公司的經(jīng)營規(guī)模上億元，目前面臨最大的人才問題就是“腰軟”，一線員工很優(yōu)秀，公司的高層管理人員也是行業(yè)中的精英，但企業(yè)的中層主管一級則相對較弱，如果這一問題不解決，企業(yè)今后的發(fā)展壓力會越來越大。南昌的黃總則面臨接班人培養(yǎng)的問題，隨著年齡的增長以及公司規(guī)模的不斷擴大，自身沒有精力向以前那樣管得那么細，黃總已經(jīng)在考慮五年以后自己逐步退出公司的管理時，公司的發(fā)展怎么辦的問題。而目前在自己的公司當中，還沒有人能夠取待自己，必須要預先布局。

　　上海張總與江西黃總都是經(jīng)營規(guī)模過億的代理商，對于這些規(guī)模較大的代理商來講，他們面臨的人才問題已經(jīng)不是業(yè)務團隊的建設等問題，而是構建一個優(yōu)秀的核心管理團隊。通常大代理商解決公司可持續(xù)發(fā)展的途徑，一方面是將公司進行拆分，靠團隊的能力來取待老板個人的能力。另一方面就是要物色好接班人，引入職業(yè)經(jīng)理人，建好管理層梯隊。而這兩種解決途徑不可缺少的都是核心管理人才。

　　通過完善組織建設，搭建起內(nèi)部的人才成長與培養(yǎng)機制并不能解決問題，還需要從外部引入優(yōu)秀的人才。與品牌企業(yè)相比，代理商企業(yè)的平臺相對較小。所以，優(yōu)秀品牌就將企業(yè)的人力資源向代理商開放，支持代理商從自己的企業(yè)中選取管理人才人，依托品牌的平臺，為代理商人才培養(yǎng)蓄水。

　　例如，A.O.史密斯每年都會從高校招聘一些優(yōu)秀的人才充實到業(yè)務團隊當中，很多代理商就會留意品牌商這些新招聘進的公司的后備人才，如果發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)好，符合自己要求人，就會與品牌商溝通，從工廠把人挖到自己公司來。包括企業(yè)的高級管理人才，只要愿意到代理商公司去，企業(yè)都會支持。

　　對于代理商來講，從工廠挑選優(yōu)秀管理人才的好處在于，一是工廠的員工對品牌及代理商企業(yè)的體系和流程都很熟，到代理商公司后，可以實現(xiàn)無縫對接。二是能夠減少來自代理商企業(yè)內(nèi)部的阻力。如果代理商老板從外部招一個空降兵，內(nèi)部老員工肯定會有抵觸心理，自己在公司服務這么多年沒有機會，反而從外邊招人做管理。但如果是代理商老板從工廠挖過來的人，公司的人就不會有空降兵的概念。三是用著放心。因為代理商老板對于自己看中的人才，肯定也是考察了很長一段時間，對他所選中人才的優(yōu)缺點都很了解，這個人的能力是怎么樣的，他干的不好的地方在哪里。對于代理商老板來講，當他能夠判斷到所用人的問題所在時，就不用擔心管不了的問題。而這一點就更不是通過招聘面試就能夠解決的問題。

　　我們知道，在行業(yè)中，有的品牌是拒絕代理商公司從廠家辦事處挖人的，A.O.史密斯這樣做也取決于品牌的管理理念，他們不僅希望代理商的生意越做越大，而且更希望代理商的生意能夠更好的延續(xù)下去，所以會鼓勵有管理潛力的員工到代理商企業(yè)中去發(fā)展，幫助代理商把生意做大。據(jù)說，A.O.史密斯對大區(qū)的考核中有這樣一項，廠家辦事處里面的人被代理商企業(yè)帶走得越多，對大區(qū)考核的評價反而會越高。當然，能夠吸引工廠的優(yōu)秀人才愿意到代理商公司工作，也反映出代理商企業(yè)本身具備可發(fā)展?jié)摿Γ约按砩汤习宓膫€人管理魅力。

　　其實，優(yōu)秀的人才更渴望平臺、看重愿景，如果員工真有能力，到另外能夠讓他發(fā)光的平臺去發(fā)展，不僅不會影響品牌商及代理商的合作關系，反而會更促進廠商間的合作。因此，品牌商敞開懷抱，真心幫助代理商輸送人才，帶來的是品牌商、代理商及員工三贏的局面。