終端壓力管理點燃銷售激情

　　對于終端銷售團隊來說，“只要有銷售和組織存在的地方，就會有壓力”，我們的導購人員總是在各種各樣的壓力下進行“苦難”的行軍，如銷售任務(wù)壓力、人際關(guān)系壓力、收入壓力、職業(yè)升遷壓力、競爭壓力、環(huán)境壓力……，壓力既是導購人員對某一特定壓力來源的本能反應(yīng)，同時又是他們極力要逃避的東西，但作為終端管理人員來說，我們卻不得不直面壓力管理的課題，因為我們要營造的是一種令人愉快和具有建設(shè)性的壓力氛圍，讓我們的導購人員重燃銷售激情，或是讓他們激情永在；而要盡力去避免令人難受且有害的壓力氛圍在銷售團隊中滋生和蔓延，全力避免讓我們的導購人員在壓力下斗志全無，或無動于衷，或自厭自棄，這也是我們探討“壓力管理在終端團隊建設(shè)中的另類應(yīng)用”話題的目的所在。

　　也許有人會說，對于平均職業(yè)壽命只有8個月左右的導購人員，我們需要這樣勞師動眾，去做這種“白象工程嗎”（白象工程是指在終端管理過程中，需要耗損一定精力或人力，但在實際銷售工作中卻是很難立竿見影的工作事宜），答案當然是否定的，作為終端管理人員，同樣也要面臨各種各樣的銷售壓力，也許在你漠視導購人員壓力的同時，你的上司正揮舞著“沒有任何借口”或“給加細亞的信”的大棒，以暗示性的口吻威脅你提高或改善終端銷售業(yè)績。

　　當然，作為終端管理人員，你是不可能直接去一線銷售產(chǎn)品的，那怎么辦？那你就得考慮如何有效“轉(zhuǎn)嫁”或緩解你所面臨的壓力，并看看能否借助管理將壓力轉(zhuǎn)化成為銷售或行動催化劑、興奮劑！

　　現(xiàn)在我們開始進入“終端壓力管理，點燃銷售激情”的文章正題。

　　如何應(yīng)用壓力催熟導購團隊

　　在廣告界，為了確保項目有更多建設(shè)性的意見或創(chuàng)意點，許多公司多會要求員工每天提交5-10個不同方向的創(chuàng)意點或發(fā)想點，并將此作為下班前例會的主要內(nèi)容。為了完成這項艱巨的任務(wù)，創(chuàng)意人員不得不利用業(yè)余或閑暇時間，博覽群書，拓展思維，尋找創(chuàng)意發(fā)想點，在這種無形壓力下，創(chuàng)意人員由被動工作逐漸轉(zhuǎn)化為主動工作，更為重要的是它讓參與者學會了如何去高效思考，并養(yǎng)成思維，而這往往可以讓很多廣告新手在極短的時間內(nèi)催發(fā)出驚人的創(chuàng)意天賦，掌握到廣告創(chuàng)意的門徑。

　　同樣，對于職業(yè)壽命并不長的終端導購人員，我們不可能有過多的時間讓導購新手自我成長，為了讓導購新手在最短的時間內(nèi)掌握到適合自己的推介話術(shù)和推介模式，我們建議在培訓過程中導入廣告界的“暴力式創(chuàng)意催生培訓”。

　　現(xiàn)在我們就來談?wù)勅绾吾槍з徯率謱嵤?ldquo;優(yōu)秀導購暴力式催生培訓”。

　　優(yōu)秀導購暴力式催生培訓

　　◇實施時間：新人到賣場實習

　　◇培訓周期：一周

　　◇評估形式：例會互動

　　◇培訓目的：發(fā)揮新人主觀能動性，自主去挖掘產(chǎn)品、行業(yè)的相關(guān)知識，借助培訓催生出適合自己的推介話術(shù)及推介模式；同時通過例會互動，讓新人共享挖掘出的知識點，啟迪團隊思維；培訓師也可借助例會互動的形式，現(xiàn)場糾偏，引導新人發(fā)現(xiàn)不足，激勵他們再接再厲！

　　◇培訓特點：強制、量化、可考核、情景式的培訓

　　◇成功關(guān)鍵：壓力營造

　　◇實施流程：

　　放羊吃草 → 壓力營造 → 話題引爆 → 例會圈養(yǎng) → 成果驗收

　　壹放羊吃草  

　　首先，我們應(yīng)該清楚地認識到，前期的常規(guī)培訓是為催生做好鋪陳，新人只有對行業(yè)、產(chǎn)品、技術(shù)有一定的框架性了解，到了催生階段才能有的放矢。其次，在催生階段，我們不是讓新人上戰(zhàn)場賣東西，而是讓他們到終端挖掘和消化對路的話術(shù)和推介模式，啟迪思維；最后就是妥善安排時間，上午九點之前將導購召集起來，簡要開一個晨會，交待一下日常注意事項或昨天出現(xiàn)的問題及對策，然后隨機安排導購到相應(yīng)的賣場（催生階段是為了讓新人的思維發(fā)散開來，因此最忌一站式實習，這容易讓新人形成慣性思維），并要求在五點之前回公司將心得要點寫在紙上并提交（書面化的要點綱要確保他們在例會上發(fā)言能更流暢，又可確保例會的發(fā)言效果），力爭在五點半或六點召開例會。

　　貳壓力營造  

　　壓力營造是優(yōu)秀導購暴力式催生培訓的成功關(guān)鍵點，第一，為了克服導購的惰性心理，以政治任務(wù)的形式下達，并加于量化考核，比如可以要求其在例會上闡述5～10條的某款產(chǎn)品的賣點心得；第二，為了避免新人彼此抄襲弱化培訓效力，可以在實施前明文規(guī)定，雷同點的產(chǎn)權(quán)歸屬第一個發(fā)言人所有，這樣做的好處是既可以鼓勵他們破沖羞澀心理，搶先發(fā)言，活躍現(xiàn)場氛圍，又能讓他們各自為戰(zhàn)，用心挖掘，以“暴力”的形式啟迪他們的銷售思維；第三，為了培養(yǎng)新人的臨場應(yīng)變能力，同時明確告訴新人，如果后發(fā)言導購發(fā)現(xiàn)有雷同點可臨場發(fā)揮找出差異點進行闡述，在考核上可能過關(guān)，如果不能提供所欠的心得條數(shù)可延遲至第二天提交并闡述（適度壓力營造）。

　　為了確保培訓的效果，可以由大家進行現(xiàn)場無記名投票，挑選出當天最佳發(fā)言者，獎勵100元，導入較大力度的臨時激勵可以調(diào)動大家學習與參與的積極性。

　　叁話題引爆  

　　如果要在七天的時間內(nèi)，取得最有效的催生效果，作為培訓師則要精心設(shè)置每天話題的引爆方向。現(xiàn)在我們就來談如何有效設(shè)置催生型的話題。第一，話題必須是較容易發(fā)散，如果不容易發(fā)散則會讓新人產(chǎn)生挫折感；第二，話題的設(shè)置必須是由淺到深，由易到難；第三，話題必須和產(chǎn)品推介或話術(shù)相關(guān)，不能離題萬里，亂發(fā)散。

　　常見的話題設(shè)置方式向及目的：安排新人對特定產(chǎn)品、技術(shù)進行挖掘是為了聚焦市面上的熱點的產(chǎn)品、技術(shù)，通過熱點產(chǎn)品、技術(shù)的賣點挖掘，加快新人對重點產(chǎn)品和技術(shù)的進行全景式了解及快餐式消化；特定競爭對手優(yōu)勢總結(jié)則是為了強化知已知彼，鼓勵新人學習觀察和調(diào)研；最后，安排一天的時間，讓新人總結(jié)“我方優(yōu)勢及賣點”，選擇一款自己最為了解的產(chǎn)品，結(jié)合前期所學和積累，從推介模式、推介話術(shù)、產(chǎn)品賣點等維度進行闡述，協(xié)助新人初步形成自己的推介模式和話術(shù)。

　　附：培訓時間推進表

　　注：發(fā)散數(shù)量的量化水平，根據(jù)新人的前期培訓及整體水平酌情制定

　　肆例會圈養(yǎng)  

　　每天在五點之前將導購召集回公司，進行“例會式圈養(yǎng)培訓”，讓新人將當天所學、所挖掘的心得在例會上進行闡述。讓全體新人在例會上做自主發(fā)言，有助于克服新人常見的怯場心理；自主發(fā)言有助于培訓導師發(fā)現(xiàn)新人的產(chǎn)品賣點的邏輯組織能力，同時也有助于提高或強化新人口語言表達能力。

　　在這一階段，培訓導師要做的是引導新人發(fā)言，當新人發(fā)言內(nèi)容有誤時，不要急于打斷糾正，而是等其發(fā)言完之后再做點評或糾偏。

　　伍成果驗收 

　　在成果驗收階段，可采用現(xiàn)場模擬銷售的方式進行，給每個新人1分鐘自我介紹及4分鐘話術(shù)推介（話術(shù)推介的考題抽簽隨機決定，考題的隨機性本身就是一種壓力）；并邀請分公司總經(jīng)理、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理作為評委進行現(xiàn)場打分，這樣既可拉升培訓的規(guī)格，體現(xiàn)領(lǐng)導對新人和活動的重視程度，又可借助領(lǐng)導權(quán)威對新人形成備戰(zhàn)的壓力，激發(fā)他們在領(lǐng)導面前的表現(xiàn)欲。

　　通過第一輪的比賽，選出前五名優(yōu)勝者，進行銷售話術(shù)對抗演練，由培訓師扮演競爭對手或消費者專門提刁、精、專的問題，最后挑選出一名“明日之星”給予300元的重獎，挑選出兩名“優(yōu)秀新人”各獎100元。

　　可見，在“優(yōu)秀導購暴力式培訓”各個階段均設(shè)有精妙的壓力要素點，通過學習、例會、競爭、量化、考核等壓力組合，并輔以適當?shù)奈镔|(zhì)激勵和精神激勵，使新人能夠在最短的時間內(nèi)成熟起來，從容走向戰(zhàn)場，為公司創(chuàng)造更大的銷售價值。