讓激勵(lì)成就門店運(yùn)作的動(dòng)力

　　個(gè)門店好比一個(gè)大家庭，而員工就是這個(gè)大家庭的核心力量。只有更多優(yōu)秀的員工，把自己的忠誠(chéng)和熱情投入到工作，為門店的業(yè)績(jī)目標(biāo)而奮斗，門店才能獲得成功。店長(zhǎng)對(duì)員工的管理就是要依據(jù)員工的特長(zhǎng)激勵(lì)其發(fā)揮出最大的潛能。

　　一個(gè)人的行為和思想，必然要受到外界推動(dòng)力和吸引力的影響。作為門店的管理者，就是要通過(guò)這種外界的推動(dòng)力和吸引力，激勵(lì)全體員工，使員工由個(gè)體消極的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的“我要做”。當(dāng)你制定了一套對(duì)員工有效的激勵(lì)制度，你就是為你的員工裝上了發(fā)動(dòng)機(jī)，使他們不但能像機(jī)器那樣正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更有了強(qiáng)大的動(dòng)力和支持力。

　　激勵(lì)的基礎(chǔ)——了解員工

　　“士為知己者死”，作為管理者的你又是否真正 “知”你的下屬呢？你了解員工的家庭背景、生活環(huán)境、愛(ài)好和專長(zhǎng)嗎？只有在充分了解員工的基礎(chǔ)上，才能給予員工真正想要和需要的東西。請(qǐng)想一想，你是否做到了這一點(diǎn)，還是一直忽視員工，對(duì)員工的情況一無(wú)所知？

　　員工需要的往往不只是優(yōu)厚的報(bào)酬。身為領(lǐng)導(dǎo)者，你更應(yīng)該做的是掌握員工的關(guān)于家庭背景、興趣、思想等方面的信息。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將是個(gè)一流的管理者。但要真正了解員工并不是一件容易的事情。需要做到以下幾個(gè)方面：

　　第一，要了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長(zhǎng)、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等。這是對(duì)員工最基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)，雖然有些信息看似可有可無(wú)，并不顯得重要，但卻可能對(duì)員工的工作情況和業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響。

　　第二，要了解員工的思想，以及其干勁、誠(chéng)意、正義感，特別是員工對(duì)待工作的思想和看法。這是一個(gè)重要的方面，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)加強(qiáng)與員工這方面的交流。

　　第三，要了解員工的困難，并及時(shí)地伸出援手。當(dāng)手下員工遇到困難的時(shí)候，如來(lái)自家庭的、生活上的，只要能給予幫助的，都應(yīng)該恰如其分地給員工雪中送炭，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的關(guān)心。

　　第四，要了解員工的潛能，知人善任。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于挖掘員工最大的潛能，并給予他們足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)員工在工作中面臨困境的時(shí)候，應(yīng)能夠給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和鼓勵(lì)。

　　當(dāng)你對(duì)你的員工達(dá)到一定“知”的程度后，你的員工就更賣力地為你和門店工作，他們會(huì)心甘情愿、不加計(jì)較地完成你下達(dá)的任務(wù)，甚至以超額完成任務(wù)來(lái)回報(bào)你和門店。

　　設(shè)立明確適宜的目標(biāo)

　　事實(shí)表明，為員工設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)，往往能使員工創(chuàng)造出更好的績(jī)效。目標(biāo)產(chǎn)生壓力，明確的目標(biāo)激勵(lì)員工更努力地工作；不明確的目標(biāo)容易造成員工對(duì)目標(biāo)實(shí)施的誤解，降低目標(biāo)的執(zhí)行力。具體、明確的目標(biāo)要比籠統(tǒng)、空泛的要求或目標(biāo)產(chǎn)生更高的績(jī)效。例如，制定本月的銷售收入比上月增長(zhǎng)12%的目標(biāo)時(shí)，往往比含糊其辭的“盡最大努力提高本月的銷售收入”、“爭(zhēng)取本月的銷售收入有所提高”等要有效得多。

　　領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該適宜，不但要具有挑戰(zhàn)性，還必須是員工可以完成的。目標(biāo)太難，員工容易散失信心，而難度太小，又使員工沒(méi)有激情。目標(biāo)設(shè)定要建立在“跳一跳，夠得著”標(biāo)準(zhǔn)上，像樹(shù)上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。

　　與目標(biāo)必須具有明確性一樣，每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)立同樣要具有時(shí)限性，否則，要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就會(huì)無(wú)限期地拖延下去，甚至遺忘，在多數(shù)情況下是不會(huì)有結(jié)果的。

　　必須制定一個(gè)清晰的目標(biāo)，并且根據(jù)每個(gè)員工的能力、表現(xiàn)和潛力不同制定定性定量的目標(biāo)，以使員工的能力和熱情有的放矢，充分發(fā)揮作用。

　　提供合適的舞臺(tái)

　　我們知道每個(gè)人都有不同的個(gè)性和性格，性格決定了他們應(yīng)該從事不同的工作，這世上沒(méi)有廢人，只有沒(méi)做對(duì)事的人。

　　西方發(fā)達(dá)國(guó)家推行末尾淘汰制，很多國(guó)人對(duì)之沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為末尾淘汰制就是把最后幾名的員工淘汰出局，不至于拖企業(yè)的后腿，同時(shí)制造危機(jī)意識(shí)。事實(shí)上末尾淘汰制的真正目的是為了告之末尾的員工：此崗位不適合你，你應(yīng)該重新給自己定位，企業(yè)也會(huì)給你機(jī)會(huì)重新尋找更適合你的崗位，只有在適合自己的崗位上工作才能開(kāi)發(fā)個(gè)人最大的潛能。這才是真正的以人為本，而不是某些人理解的無(wú)情的社會(huì)，無(wú)情的淘汰。

　　未來(lái)企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)而運(yùn)作，必須視企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要而有不同的團(tuán)隊(duì)。所以，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)如何組織團(tuán)隊(duì)，如何掌握及管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以每個(gè)員工的專長(zhǎng)為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)奈恢茫⒁勒諉T工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動(dòng)性調(diào)整，讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的效能。

　　要想成為一名出色的店長(zhǎng)久必須學(xué)會(huì)為你的員工找到能夠使他們充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)，有了這樣的舞臺(tái)，相信他們會(huì)自己跑起來(lái)。

　　制定公平的激勵(lì)機(jī)制

　　古語(yǔ)有：“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”，說(shuō)明人都是追求利益的。員工的工作自然也不是在真空中進(jìn)行，他們?cè)谧非罄娴耐瑫r(shí)，也在不斷地進(jìn)行比較：當(dāng)發(fā)現(xiàn)別人的工資比自己高時(shí)，就更加努力地工作；或者發(fā)現(xiàn)與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報(bào)時(shí)，就心理不平衡，甚至做出抗議的行為。因此，管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的時(shí)候，應(yīng)該以公平、公正為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵(lì)方面獲得體現(xiàn)，只有公平的激勵(lì)制度才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　“賞不可不平，罰不可不均”，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立一個(gè)以員工利益為核心的激勵(lì)制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公開(kāi)，鼓舞員工士氣，提高戰(zhàn)斗力。通過(guò)獎(jiǎng)賞和懲罰這兩種正、負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)手段，來(lái)達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，提高績(jī)效的目的。恩威并施，這是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工所應(yīng)該做到的：表現(xiàn)好的應(yīng)表?yè)P(yáng)，表現(xiàn)不好甚至犯錯(cuò)的應(yīng)處罰，同時(shí)，應(yīng)愛(ài)護(hù)員工，但不是溺愛(ài)，否則就產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。制定賞罰措施的關(guān)鍵是：嚴(yán)明、公正。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把握原則，在考慮滿足員工需求的基礎(chǔ)上，建立一套公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才能從物質(zhì)上、精神上鼓勵(lì)員工，真正提高工作效率。

　　激勵(lì)不僅是鈔票

　　一個(gè)精明、有魄力的領(lǐng)導(dǎo)，是不會(huì)只單純地從物質(zhì)方面給予員工獎(jiǎng)勵(lì)的。了解員工的內(nèi)心需要，給員工多發(fā)工資、獎(jiǎng)金必然重要，但是如果能夠施展更細(xì)微的手段，以精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的熱情與干勁，對(duì)提高工作效率會(huì)有更大的促進(jìn)作用。作為領(lǐng)導(dǎo)，你可以從以下這些小細(xì)節(jié)著手：

　　1.向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標(biāo)，對(duì)公司的向心力愈高，也會(huì)更愿意充實(shí)自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實(shí)和意見(jiàn)混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若被充分告之，員工就不必浪費(fèi)時(shí)間、精力去聽(tīng)小道消息，也能專心投入工作。

　　2.授予他們權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向員工下達(dá)任務(wù)時(shí)，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；另一個(gè)要點(diǎn)是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

　　3.給他們好的評(píng)價(jià)。有些員工總是會(huì)抱怨說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯(cuò)的時(shí)候，才會(huì)注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予員工正面的回饋，就是公開(kāi)贊美你的員工，至于負(fù)面批評(píng)可以私下再提出。

　　4.聽(tīng)他們?cè)V苦。不要打斷員工的匯報(bào)，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對(duì)方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算員工真的來(lái)找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助發(fā)掘他的問(wèn)題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說(shuō)出類似像“你平時(shí)做的很好，這次不要搞砸了”之類的話。

　　5.獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可員工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立他們信心。

　　6.提供必要的訓(xùn)練。競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，除了收入還要為未來(lái)準(zhǔn)備資本。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕自卑的情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

　　7.賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也充滿動(dòng)力。例如，一個(gè)清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。

　　8.給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力整理你的資料，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。

　　9.滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生活的瑣事煩心。

　　10.提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開(kāi)批評(píng)，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評(píng)、公開(kāi)稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。發(fā)個(gè)證書或獎(jiǎng)狀也許比1000塊錢管用，或給員工他們想要的東西：旅游、表?yè)P(yáng)等，之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

　　11.表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。除了來(lái)自主管外，來(lái)自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說(shuō)聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。

　　12.讓員工參與管理。參與包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績(jī)效考核和評(píng)估等。參與管理是激勵(lì)員工士氣的另一個(gè)好方法，通過(guò)參與管理，讓員工感受到“我不光是一個(gè)執(zhí)行者，更是一個(gè)決策者”的成就感，更把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，這就當(dāng)然比一般人更用心，這種用心的結(jié)果，效率自然會(huì)高起來(lái)。

　　激勵(lì)永遠(yuǎn)是有效的，尤其精神激勵(lì)只是以小小的付出就能收獲很大的回報(bào)。只要領(lǐng)導(dǎo)者不“吝嗇”或忽略精神激勵(lì)的作用，就不至于使激勵(lì)失去效應(yīng)。說(shuō)到底，人人都需要激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)行激勵(lì)措施的時(shí)候，更要注意幾個(gè)方面的要點(diǎn)：

　　其一，在形式上，激勵(lì)應(yīng)多樣。激勵(lì)應(yīng)該不拘一格，不要把激勵(lì)極限于工資、獎(jiǎng)金方面，一個(gè)小小口頭表?yè)P(yáng)、書面表?yè)P(yáng)，以至頒發(fā)小獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等都是很好的激勵(lì)辦法。

　　其二，在時(shí)間上，激勵(lì)應(yīng)及時(shí)。如果員工有好的表現(xiàn)，就要及時(shí)給予激勵(lì)，這樣既給予員工更多的榮譽(yù)感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表?yè)P(yáng)，那么，激勵(lì)的效用將大大降低。

　　其三，在內(nèi)容上，激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)化。當(dāng)你對(duì)某個(gè)員工的工作很滿意，并決定對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)時(shí)，根據(jù)員工的具體情況和個(gè)人的需要給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的程度必須“到位”，對(duì)員工的激勵(lì)，應(yīng)該在內(nèi)容上逐步強(qiáng)化。

　　避免激勵(lì)誤區(qū)

　　目前，激勵(lì)是管理工作中一項(xiàng)必不可少的職能。在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者常常有這樣的困惑：為什么實(shí)施了大量的激勵(lì)措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？如希望員工能提高工作積極性，主動(dòng)承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，但卻事與愿違，許多人不但都不愿承擔(dān)責(zé)任，工作效率也日益低下。似乎員工們都很敬業(yè)，整天高呼團(tuán)隊(duì)精神，可內(nèi)訌的現(xiàn)象卻不能消失，領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)盡心思制定出來(lái)的激勵(lì)政策幾乎不起作用，對(duì)某個(gè)員工不經(jīng)意的表?yè)P(yáng)卻能激起無(wú)數(shù)的浪花。所以，領(lǐng)導(dǎo)必須建立合理有效的激勵(lì)制度，在制定和實(shí)施的過(guò)程中還要避免陷入激勵(lì)的誤區(qū)。

　　誤區(qū)一：獎(jiǎng)勵(lì)=激勵(lì)

　　很多人都認(rèn)為對(duì)員工激勵(lì)就是采取獎(jiǎng)勵(lì)的形式鼓勵(lì)他們更努力地工作，即認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，所以在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而不考慮或不注重約束和懲罰制度。有些領(lǐng)導(dǎo)雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實(shí)際執(zhí)行中卻沒(méi)有堅(jiān)持、執(zhí)行到位，結(jié)果就難以達(dá)到預(yù)期的目的。

　　企業(yè)總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業(yè)所想看到或發(fā)生的，當(dāng)員工犯了某些錯(cuò)誤或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不好的時(shí)候，企業(yè)就必須以約束和懲罰，將員工的行為引導(dǎo)到特定的方向上，絕不能采取視而不見(jiàn)甚至縱容的態(tài)度人由其發(fā)展。應(yīng)該記住，激勵(lì)就是對(duì)好的行為和表現(xiàn)利用獎(jiǎng)勵(lì)措施加以強(qiáng)化；對(duì)差的行為和表現(xiàn)，利用處罰措施進(jìn)行約束。

　　誤區(qū)二：無(wú)差異激勵(lì)=有效激勵(lì)

　　某企業(yè)由于總業(yè)績(jī)不菲，于是總經(jīng)理決定年終給每位員工多發(fā)1500元的獎(jiǎng)金。當(dāng)員工拿到這筆獎(jiǎng)金之后，并沒(méi)有表現(xiàn)出高興和感謝的心情。他們都認(rèn)為這是公司應(yīng)給的，本來(lái)就是他們應(yīng)得的，有些優(yōu)秀的工作人員還認(rèn)為他們做出了比別人更多的貢獻(xiàn)，卻只得到和大家一樣的報(bào)酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性，創(chuàng)造率逐漸下降。

　　激勵(lì)應(yīng)該要有差別的，如果沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)、需求進(jìn)行認(rèn)真、仔細(xì)地分析，把同樣的激勵(lì)手段作用于所有人，必然適得其反。

　　不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這樣才是最有效的。如從事簡(jiǎn)單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質(zhì)激勵(lì)是較為經(jīng)濟(jì)和適宜的；從事復(fù)雜工作的技術(shù)人員的管理人員，他們?cè)诰穹矫娴男枨缶洼^多一些，并且為了能夠留住人才，應(yīng)注重精神方面的激勵(lì)措施，如晉升、授予榮譽(yù)等。

　　每個(gè)員工的工作表現(xiàn)和成績(jī)都是不一樣的。對(duì)表現(xiàn)好、成績(jī)佳的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所區(qū)別，有效地滿足他們的成就感和榮譽(yù)感，既使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工樹(shù)立對(duì)比、學(xué)習(xí)的榜樣。激勵(lì)應(yīng)該注重差異化，沒(méi)有差異的激勵(lì)是不起作用的。

　　誤區(qū)三：金錢激勵(lì)=有效激勵(lì)

　　“重賞之下必有勇夫”這是很多領(lǐng)導(dǎo)的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺(jué)得哪里需要就指向哪里。毫無(wú)疑問(wèn)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是最直接、最有效的激勵(lì)方式，它在激發(fā)斗志、提高業(yè)績(jī)具有快速、明顯的作用。但是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)讷@得優(yōu)厚的薪資、獎(jiǎng)金的同時(shí)，也有其他的要求如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。

　　某公司領(lǐng)導(dǎo)借除夕之夜挨戶到優(yōu)秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來(lái)的生活和工作，結(jié)果員工及家屬感動(dòng)萬(wàn)分?；丶业穆飞希偨?jīng)理說(shuō)他看到了企業(yè)的未來(lái)，而接下來(lái)的幾個(gè)月，這些員工的業(yè)績(jī)不斷地上升，為公司創(chuàng)造了更多的價(jià)值。一束鮮花、一個(gè)禮品不過(guò)數(shù)十元，但其蘊(yùn)含的感情是多少錢也無(wú)法買到的。對(duì)員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷是激發(fā)其工作熱情的關(guān)鍵。

　　金錢激勵(lì)并不總是最有效的辦法，它往往因?yàn)樾问降膯我缓屠匣辜?lì)政策失效，因此，在盡量避免使用金錢激勵(lì)的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地創(chuàng)新以保證激勵(lì)政策的有效性。

　　誤區(qū)四：激勵(lì)制度=萬(wàn)能工具

　　企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度是希望調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但是一些企業(yè)在實(shí)行了激勵(lì)制度以后，卻反而降低了員工工作的努力程度。這是因?yàn)橛行╊I(lǐng)導(dǎo)把激勵(lì)神化了，他們認(rèn)為激勵(lì)是萬(wàn)能的，只要建立了激勵(lì)政策就能發(fā)揮作用。事實(shí)上，激勵(lì)政策也存在著一定的盲點(diǎn)，就是當(dāng)員工的能力達(dá)到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘惑力的激勵(lì)措施也不能令他們發(fā)揮出作用來(lái)。如一棵梨子樹(shù)，長(zhǎng)出的只能是梨，無(wú)論怎么施肥、澆水都不能讓它長(zhǎng)出蘋果來(lái)。而企業(yè)夸大激勵(lì)的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當(dāng)壓力達(dá)到一定程度令員工不能承受時(shí)，他們就只好離開(kāi)。企業(yè)沒(méi)有激勵(lì)不行，但激勵(lì)并不是萬(wàn)能的工具。

　　另外，在執(zhí)行激勵(lì)措施的時(shí)候，要建立科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，且與企業(yè)的相關(guān)體制相配合，對(duì)貢獻(xiàn)大的員工給予更多的、有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。（完）

　?。ㄘ?zé)編 朱禹韜）