導(dǎo)購(gòu)員管理常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策

　　導(dǎo)購(gòu)員作為終端第一戰(zhàn)斗員，對(duì)產(chǎn)品年銷(xiāo)售和品牌影響的作用毋庸置疑，隨著人工成本的增高和對(duì)導(dǎo)購(gòu)人員綜合素質(zhì)的要求，優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員越來(lái)越少，問(wèn)題出在哪里？又怎樣解決呢？

　　導(dǎo)購(gòu)員招聘的隨意性很大。

　　在招聘導(dǎo)購(gòu)員之前，企業(yè)應(yīng)該制定好導(dǎo)購(gòu)員的招聘流程和招聘的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并且明確規(guī)定任何人都必須經(jīng)過(guò)正規(guī)的招聘程序考核合格后才能上崗。此外，招聘導(dǎo)購(gòu)員計(jì)劃也應(yīng)該經(jīng)過(guò)相關(guān)的部門(mén)和主管的審批和授權(quán)之后才能進(jìn)行，并堅(jiān)決貫徹回避親屬的原則。

　　只有在招聘選拔時(shí)把好關(guān)，才能保證導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍的素質(zhì)，并進(jìn)行有效的管理。我們企業(yè)都要像西門(mén)子學(xué)習(xí)，嚴(yán)把招聘關(guān)，來(lái)保證導(dǎo)購(gòu)員的素質(zhì)。

　　案例：西門(mén)子嚴(yán)格招聘導(dǎo)購(gòu)員。從開(kāi)始招聘人員開(kāi)始就嚴(yán)格把關(guān)，不照顧關(guān)系，不講情面，對(duì)被招聘人員的品質(zhì)、個(gè)人素質(zhì)和推介能力等方面提出了具體要求。招聘人員必須通過(guò)嚴(yán)格的考核和培訓(xùn)才能上崗，實(shí)行制度化管理和操作，對(duì)上崗者也引入了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

　　激勵(lì)機(jī)制缺乏。

　　很多企業(yè)缺乏對(duì)導(dǎo)購(gòu)員個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的關(guān)注，在制定導(dǎo)購(gòu)員管理制度時(shí)對(duì)優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員缺乏晉升通道，有些優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員完全有勝任業(yè)務(wù)主管的工作，但企業(yè)的管理制度是“導(dǎo)購(gòu)員干得再好，干得再久，也還只是導(dǎo)購(gòu)員”，從而使優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員喪失了奮斗目標(biāo)。

　　在工作了一段時(shí)間后，很多導(dǎo)購(gòu)員變得缺乏工作激情，喜歡和企業(yè)談條件，對(duì)企業(yè)的待遇不滿(mǎn)意；也有些導(dǎo)購(gòu)員就圖拿點(diǎn)工資，混混日子，銷(xiāo)售目標(biāo)可能從來(lái)就沒(méi)有完成過(guò)；還有些導(dǎo)購(gòu)員剛開(kāi)始很有激情、很優(yōu)秀，但由于企業(yè)沒(méi)有適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，久而久之，其銳氣也就磨滅了，心想反正干多干少都一個(gè)樣，何必苦了自己，這樣情況都是企業(yè)缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制所造成的。

　　有些企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要用很高的薪水來(lái)吸引優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)，但高薪水必然增加企業(yè)的銷(xiāo)售成本，而且其他企業(yè)或者是其他行業(yè)的企業(yè)也會(huì)用更高的薪水來(lái)挖人，實(shí)際效果并不好。

　　也有些企業(yè)一味壓低導(dǎo)購(gòu)員的工資，甚至拖欠，認(rèn)為招聘導(dǎo)購(gòu)員很容易，不怕招不到人，導(dǎo)致導(dǎo)購(gòu)員士氣低落，人員流動(dòng)過(guò)大，并不能達(dá)到降低銷(xiāo)售成本的目的。因?yàn)閷?dǎo)購(gòu)員收入低了，其銷(xiāo)量也會(huì)更低，所以實(shí)際效果也不好。

　　要激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)員，首先是薪資激勵(lì)。

　　工資待遇，對(duì)導(dǎo)購(gòu)員來(lái)說(shuō)是最敏感的一個(gè)因素。要善于利用工資這個(gè)杠桿，把導(dǎo)購(gòu)員的工資和其他勞動(dòng)成果掛鉤，這樣才能調(diào)動(dòng)和激發(fā)導(dǎo)購(gòu)員的工作熱情。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該支付同行中等偏上的工資，并加上其他激勵(lì)措施，這樣反而比單純高工資更能吸引優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員。

　　部分企業(yè)采用固定工資的計(jì)酬方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠確保公司的總體費(fèi)用不超支，缺點(diǎn)是不能激發(fā)導(dǎo)購(gòu)員主觀(guān)能動(dòng)性和工作熱情。

　　而更多企業(yè)是采用浮動(dòng)工資計(jì)酬。將薪資分為基本工資、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金、提成與罰金五部分，按照多勞多得的政策進(jìn)行酬勞分配，提高導(dǎo)購(gòu)員的積極性，激勵(lì)其努力達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)。

　　基本工資、補(bǔ)助由各銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定，如通過(guò)評(píng)估當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膽T例決定是否給予午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助和加班補(bǔ)助等。

　　獎(jiǎng)金與基本銷(xiāo)量的完成情況有關(guān)。各個(gè)銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)可根據(jù)該賣(mài)場(chǎng)原來(lái)無(wú)導(dǎo)購(gòu)時(shí)，自然銷(xiāo)售的月銷(xiāo)售量來(lái)確定其基本銷(xiāo)量，可以上浮10%-20%，但應(yīng)注意淡旺季基本銷(xiāo)量的差異性，比如節(jié)日期間基本銷(xiāo)量應(yīng)是平常的3倍左右；對(duì)每個(gè)設(shè)立導(dǎo)購(gòu)的賣(mài)場(chǎng)設(shè)定一個(gè)基本銷(xiāo)量基數(shù)；月末將賣(mài)場(chǎng)的實(shí)際銷(xiāo)量與基本銷(xiāo)量作比較，每月可以評(píng)出前幾名業(yè)績(jī)較好的導(dǎo)購(gòu)員，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)名額以導(dǎo)購(gòu)員總數(shù)的10%-20%為標(biāo)準(zhǔn)；還可以綜合評(píng)定優(yōu)秀員工數(shù)人，對(duì)其給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　提成，通常對(duì)于實(shí)際銷(xiāo)量超過(guò)基本銷(xiāo)量的部分進(jìn)行按比例提成。

　　罰金主要針對(duì)未能完成基本銷(xiāo)量者，可按其任務(wù)完成率發(fā)放基本工資。對(duì)于遲到、早退、中途離崗20分鐘以?xún)?nèi)，服裝不合要求，言語(yǔ)不合要求，未能及時(shí)匯報(bào)銷(xiāo)量等無(wú)故違紀(jì)情況，曠工、與顧客發(fā)生沖突、受店方處罰和虛報(bào)銷(xiāo)量等等，按比例扣除其獎(jiǎng)金或者直接罰款。情節(jié)越嚴(yán)重則扣得越多、罰得越重。

　　浮動(dòng)工資的計(jì)酬方法：

　　一種是高底薪加低提成，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能穩(wěn)定人員，缺點(diǎn)是對(duì)導(dǎo)購(gòu)的激勵(lì)作用非常有限，因?yàn)椴糠謱?dǎo)購(gòu)員會(huì)有這樣一種心理：反正有比較高的基本工資，干多干少差不多。該方案不能拉開(kāi)收入差距，有吃大鍋飯的成分在里面。

　　另外一種是低底薪加高提成，這種方法剛好與前一種相反。

　　第一種方法適合于新產(chǎn)品上市階段，第二種方法適合于市場(chǎng)成熟階段。這種底薪加提成的工資體系要達(dá)到較好的效果，在確定底薪和提成時(shí)，必須找到一個(gè)合適的均衡點(diǎn)，盡量兼顧好人員穩(wěn)定和有效激勵(lì)這兩個(gè)方面。

　　要激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)員，還可以通過(guò)晉升和晉職的辦法。

　　應(yīng)該說(shuō)單純的導(dǎo)購(gòu)員工作是沒(méi)有太大前途的。因此，對(duì)于導(dǎo)購(gòu)員也要進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”，為不同類(lèi)型的員工提供不同的晉升通道。

　　一種方法是設(shè)立導(dǎo)購(gòu)員分級(jí)制度，將所有導(dǎo)購(gòu)員按實(shí)際工作績(jī)效和工作表現(xiàn)劃分為若干個(gè)等級(jí)，一般為3-5個(gè)等級(jí)，然后列出具體的晉升要求，使得導(dǎo)購(gòu)員通過(guò)努力能夠達(dá)到更高的級(jí)別。另一種方法是可將優(yōu)秀的或有其他工作能力的導(dǎo)購(gòu)員提拔為終端督察、業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)主管等。

　　這樣，通過(guò)上述的“職業(yè)目標(biāo)透明化”，讓優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員有一個(gè)“光明前途”，可以有效地對(duì)導(dǎo)購(gòu)員進(jìn)行激勵(lì)，從而留住這些優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)人才。

　　再一個(gè)可以通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)：

　　一是培訓(xùn)激勵(lì)：對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)培訓(xùn)和提升職業(yè)能力是很受歡迎的激勵(lì)方法之一。對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的培訓(xùn)要分級(jí)別和層次，通過(guò)常規(guī)的培訓(xùn)有效地激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)員，優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員才有更高層次和更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如LG公司常年把全國(guó)優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員參加公司年度會(huì)議，這也是一種有效的激烈手段。

　　二是精神激勵(lì)：主要分為以下三方面：

　　1、關(guān)心和溝通：

　　導(dǎo)購(gòu)員需要精神上的滿(mǎn)足，找到一種歸屬感，這也是其工作動(dòng)力的源泉。企業(yè)要注意培養(yǎng)導(dǎo)購(gòu)員的主人翁精神，細(xì)致關(guān)心每一位導(dǎo)購(gòu)員的生活，如給導(dǎo)購(gòu)員送生日賀禮等，使導(dǎo)購(gòu)員對(duì)企業(yè)的感情逐漸加深。在關(guān)心導(dǎo)購(gòu)員生活的企業(yè)里，有的導(dǎo)購(gòu)員會(huì)自覺(jué)地延長(zhǎng)工作時(shí)間，而不要報(bào)酬，激勵(lì)效果非常明顯。

　　要給導(dǎo)購(gòu)員人性化的關(guān)懷。如某公司舉辦的“常回家看看”活動(dòng)，將每個(gè)地區(qū)優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員請(qǐng)到公司總部，通過(guò)參觀(guān)車(chē)間，舉辦文藝活動(dòng)，拉近了公司和導(dǎo)購(gòu)員之間的距離，并且使公司在導(dǎo)購(gòu)員中樹(shù)立了良好的口碑。

　　此外，建立銷(xiāo)售經(jīng)理、主管與基層導(dǎo)購(gòu)員之間的溝通機(jī)制也可以有效地激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)員。如銷(xiāo)售經(jīng)理經(jīng)常找導(dǎo)購(gòu)員談話(huà)，讓導(dǎo)購(gòu)員感到自己被公司重視，從而更加努力工作。

　　2、表彰：

　　對(duì)評(píng)選出的“優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員”、“銷(xiāo)售標(biāo)兵”頒發(fā)獎(jiǎng)金并通報(bào)表彰，鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)，這樣既有助于提高忠誠(chéng)度，又有助于令導(dǎo)購(gòu)員有種成就感，推動(dòng)整個(gè)銷(xiāo)售隊(duì)伍的進(jìn)步；召開(kāi)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員現(xiàn)身說(shuō)法，能夠激發(fā)導(dǎo)購(gòu)員工作熱情，提高導(dǎo)購(gòu)員的工作能力。

　　3、合理化建議：

　　鼓勵(lì)導(dǎo)購(gòu)員向公司提出合理化建議，只要有利于公司的建議都可以提，建議采納之后給予獎(jiǎng)勵(lì)。讓導(dǎo)購(gòu)員積極參與到公司的經(jīng)營(yíng)和管理當(dāng)中，實(shí)踐證明，由于導(dǎo)購(gòu)員站在銷(xiāo)售的第一線(xiàn)，只要經(jīng)過(guò)正確的引導(dǎo)，導(dǎo)購(gòu)員很有可能提出對(duì)公司十分有價(jià)值的建議。

　　導(dǎo)購(gòu)員過(guò)于熱情怎么辦？

　　有些導(dǎo)購(gòu)員缺乏基本的推銷(xiāo)知識(shí)，往往不分場(chǎng)合和對(duì)象一味的介紹產(chǎn)品，過(guò)于熱情，反而打消了顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的念頭，不能根據(jù)每個(gè)顧客的實(shí)際情況迅速制定有針對(duì)性的推銷(xiāo)策略，結(jié)果往往事倍功半。

　　導(dǎo)購(gòu)員爭(zhēng)搶顧客怎么辦？。

　　有些超市一個(gè)陳列區(qū)有數(shù)個(gè)競(jìng)爭(zhēng)品牌的導(dǎo)購(gòu)員，有些導(dǎo)購(gòu)員從個(gè)人最優(yōu)效益出發(fā)，互相爭(zhēng)搶顧客，最終導(dǎo)購(gòu)顧客的反感，而使超市的整體利益受到損害。比如在超市，一個(gè)顧客想買(mǎi)洗發(fā)水，幾乎所有促銷(xiāo)洗發(fā)水的導(dǎo)購(gòu)員都圍過(guò)來(lái)，每個(gè)人都拿著自己的產(chǎn)品喋喋不休地介紹，讓顧客無(wú)所適從，反而可能扭頭就走。

　　導(dǎo)購(gòu)員詆毀競(jìng)品怎么辦？

　　某些導(dǎo)購(gòu)員為了提高自己的銷(xiāo)量，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)品牌惡意攻擊，令顧客很反感，雖然詆毀競(jìng)品可以帶來(lái)短期的銷(xiāo)量增長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)反擊，最終雙方都得不到好處，造成兩敗俱傷。

　　這往往是企業(yè)缺乏對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的管理導(dǎo)致其追求短期銷(xiāo)量，對(duì)于導(dǎo)購(gòu)員的“病態(tài)”競(jìng)爭(zhēng)，管理人員卻無(wú)暇顧及，甚至變相鼓勵(lì)。使花費(fèi)大量的資源所取得的暫時(shí)性的良好印象毀于無(wú)形之中，不能轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期良好的企業(yè)形象。

　　大多數(shù)企業(yè)制定導(dǎo)購(gòu)員工資體系時(shí)，只考慮促銷(xiāo)的銷(xiāo)量，而沒(méi)考慮與導(dǎo)購(gòu)員的服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核掛鉤。因此，導(dǎo)購(gòu)員為得到更高的報(bào)酬，便一味地爭(zhēng)奪顧客，根本不考慮自己的服務(wù)質(zhì)量，更不會(huì)顧及企業(yè)的整體形象。

　　現(xiàn)在有些企業(yè)不愿意自己培養(yǎng)導(dǎo)購(gòu)員，而一味喜歡到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里高薪挖“導(dǎo)購(gòu)高手”，但你能高薪挖來(lái)，導(dǎo)購(gòu)員也可能明天就被其他企業(yè)更高的薪水挖走。

　　特別是有些企業(yè)挖來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的導(dǎo)購(gòu)員，讓其仍在原來(lái)工作的超市導(dǎo)購(gòu)，以為導(dǎo)購(gòu)員在原來(lái)工作的場(chǎng)所和超市客情關(guān)系好，并且可以把以前熟悉的顧客轉(zhuǎn)移到新品牌上來(lái)。

　　如果讓導(dǎo)購(gòu)員昨天還在推銷(xiāo)A品牌，今天就一個(gè)勁的推銷(xiāo)B品牌，甚至還詆毀A品牌，這樣容易使顧客有一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)，顧客有可能兩個(gè)品牌都不買(mǎi)，也對(duì)這個(gè)導(dǎo)購(gòu)員失去了信任。所以對(duì)于從同行跳槽來(lái)的導(dǎo)購(gòu)員，一般要安排在其他超市做導(dǎo)購(gòu)，而不安排其在原工作超市。企業(yè)自己培養(yǎng)的導(dǎo)購(gòu)員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高很多，而且更服從管理，當(dāng)然也要適量引進(jìn)其他企業(yè)的優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員。