基層骨干人才培養(yǎng) 要以員工需求為核心

　　人才管理一直是企業(yè)探討的重要話題，尤其是現(xiàn)在90后已經(jīng)開始步入社會，80后已經(jīng)成為企業(yè)基層骨干。面對如此年輕化的基層人員，我們要如何做好人才儲備，減少人才的流失呢?

　　重視入職培訓(xùn)激勵政策需現(xiàn)實

　　招聘員工的途徑有很多，但是我們更傾向于通過校招等招聘活動，招聘年輕大學(xué)生加入到企業(yè)團隊。并通過入職培訓(xùn)的一系列的培訓(xùn)活動，提高年輕人才的專業(yè)能力，將優(yōu)秀的人才錄入到企業(yè)人才庫，把不同的人才安排到適合他的崗位。

　　80、90后的年輕人才，對個人的需求要求比較高，不同與老員工，他們對個人時間的占用反應(yīng)很大，不愿意將個人的休息時間投入到工作中。這就要求我們管理人員作出相應(yīng)的調(diào)整，相應(yīng)的改變我們的管理機制，加強年輕團隊的工作效率。通過培訓(xùn)來提高年輕銷售人員的工作能力，增強其工作的效率，滿足其個人自由時間的需求。

　　在激勵方面，我們主要是滿足年輕營銷人才的休假需求，會獎勵其休假時間，并對營銷業(yè)績優(yōu)秀的人員給予基礎(chǔ)工作額外的金錢獎勵。

　　設(shè)立培養(yǎng)機制以員工需求為核心

　　現(xiàn)在年輕的管理人才個人需求比較高，我們會設(shè)立專門的培養(yǎng)機制，通過培訓(xùn)提高年輕管理人才提升的需求。對優(yōu)秀的管理人才，根據(jù)個人的需求，給予不同的提升培養(yǎng)。

　　80后與90后有著明顯的不同。80后基本已經(jīng)成家，生活壓力遠(yuǎn)大于90后，對金錢的需求比較高。主要表現(xiàn)在80后管理人才跟多的創(chuàng)業(yè)需求，我們會通過企業(yè)的培養(yǎng)，針對不同需求的人才給予不同的培訓(xùn)，比如對職位有需求的人才，想成為營銷總監(jiān)或大區(qū)經(jīng)理的，我們會通過內(nèi)部培訓(xùn)，給予其晉升的機會。而對一些有創(chuàng)業(yè)需求的管理人才，我們會通過企業(yè)培養(yǎng)，將其發(fā)展成為我們的代理商，綁在企業(yè)的戰(zhàn)車上。通過這些方式，最大化的減少優(yōu)秀人才的流失。

　　90后現(xiàn)在剛剛步入工作崗位不就，暫時還沒有家庭上的壓力，所以他們更渴望的不是金錢需求，而是個人能力提升的需求。我們會通過崗位培訓(xùn)以及日常工作的指導(dǎo)，使其更好的適應(yīng)自身的崗位，并快速的提升其個人的工作能力。

　　投入情感培養(yǎng)了解年輕員工的特性

　　80、90后的營銷人才活躍性比較大，我們通過人才梯隊的方式，逐層的吸收培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，一級帶一級，在培養(yǎng)員工工作能力的同時，增強團隊的凝聚力。

　　管理者也要經(jīng)常和年輕的銷售人員溝通，建立良好的溝通環(huán)境，通過情感培養(yǎng)，增強年輕銷售人員的團隊歸屬感。這些年輕員工一旦與企業(yè)建立深厚的情感，就很難出現(xiàn)人才流失的情況。

　　相對于80后，90后年輕營銷人才對團隊的歸屬感更強，他們更具備使命感和榮譽感。當(dāng)我們發(fā)布一個重要的活動時，90后首先考慮的不是我在這次活動中能夠得到多少金錢獎勵，而是自己能為這個團隊做些什么?往往為了一個既定的目標(biāo)，他們會通過自己靈活的頭腦，想出更多簡單有效的方法，去達成目標(biāo)。而他們要的，只是完成目標(biāo)后的那份榮譽感。