丁威再度做客北大國發(fā)院 解碼A.O.史密斯百年創(chuàng)新活力的傳承與升華

6月23日，美國A.O.史密斯集團公司高級副總裁兼中國投資公司總裁丁威先生受北大國發(fā)院BiMBA商學院聯(lián)席院長楊壯教授邀請，與北大國發(fā)院BMBA班的企業(yè)精英對話，深度解讀A.O.史密斯“以創(chuàng)新為核心的”百年價值觀文化，如何成功地在中國從口號落地為行動，打造“敢創(chuàng)新、能創(chuàng)新，會創(chuàng)新”的管理氛圍；如何使A.O.史密斯以多項本土化創(chuàng)新占領技術制高點，筑就跨國企業(yè)在中國的成功典范。

市場在變，敢于變化，勇于創(chuàng)新的初心從未改變。

此次分享是丁威總裁第三次受邀參加北大國發(fā)院BMBA班的企業(yè)精英對話活動。楊壯教授在丁威總裁分享前提到，今年的市場形勢，復雜性、多元性與不確定性，三者之間帶來極大的動蕩，使今年的經(jīng)營環(huán)境對國內(nèi)外企業(yè)均帶來極大的挑戰(zhàn)。

丁威總裁在分享之初就首先強調(diào)了敢于變化，勇于創(chuàng)新的傳承?！癆.O.史密斯在美國是上市公司，作為上市公司業(yè)務額每年為30億美金左右，約200億人民幣， 這樣的規(guī)模在商界比比皆是。但我們很自豪的就是歷經(jīng)145年基業(yè)常青，A.O.史密斯家族已經(jīng)傳承至第6代，歷經(jīng)10任CEO，但公司還在朝氣蓬勃的發(fā)展，盈利能力也非常強。2016年，A.O.史密斯時任董事長被美國財富雜志評選為全球商業(yè)領袖前50人。我們分析，上榜理由就是企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量，企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)健性、策略的有效性、經(jīng)營戰(zhàn)略的有效性。這其中，最為重要的成功的基因密碼之一就是勇于變化、敢于創(chuàng)新、敢于放棄，也敢于進入新品類，在百年發(fā)展歷程中從未改變?！?/p>

這一點，在中國市場有著非常突出的體現(xiàn)，自1998年在中國建廠，在沒有渠道、沒有品牌影響力，完全是從零開始。21年后的今天，在第三方調(diào)研機構(gòu)在分析中國市場時，都將A.O史密斯作為案例，在電熱水器、燃氣熱水器、凈水機、空氣凈化器，這些品類中A.O史密斯在高端市場類都是遙遙領先。

為什么A.O.史密斯不管以前做過還是沒做的領域，做一樣成一樣，一做就是第一，根源之一就在于百年傳承勇于創(chuàng)新的初心從未改變。

重視研發(fā)與創(chuàng)新，成就市場領航地位，引領行業(yè)高標準發(fā)展。

A.O.史密斯在中國市場，每年銷售額都在穩(wěn)健增長，且經(jīng)營利潤一直是遠超行業(yè)平均水平，贏利能力這么強，資產(chǎn)回報率這么高?？康氖鞘裁?？

在中國市場成功密碼之二就是，敢于進入新領域，不是憑一股勇氣，而是有一套經(jīng)營戰(zhàn)略?！暗谝豢催@個品類是上升的，朝陽產(chǎn)業(yè)我們才考慮；第二是有多大把握在這個品類上做到占領技術制高點?！倍⊥倧娬{(diào)，“A.O.史密斯公司非常重視產(chǎn)品研發(fā)，要引領行業(yè)發(fā)展，占領技術制高點，沒有足夠的研發(fā)人員不可能做到，我們的成功之道直白講，就是有錢就招工程師。”

“我們始終認為，靠研發(fā)靠占領技術制高點才能夠在品類里面做到增值，而不是價格競爭，不是同質(zhì)化競爭。A.O.史密斯的特點是每進入一個領域，第一件事就是建立高標準的研發(fā)中心，搭建專業(yè)的工程師團隊，與全球研發(fā)中心進行聯(lián)動，進行本地化的技術攻關，解決行業(yè)難題。自2008年起，公司已經(jīng)舉辦了十一屆專利技術表彰大會，共獲得454項專利，表彰了665位發(fā)明人。A.O.史密斯通過解決行業(yè)難題，解決消費痛點創(chuàng)造價值，消費者愿意買單。

丁威總裁在講到A.O.史密斯的產(chǎn)品解決了哪些行業(yè)難題時，可以說是如數(shù)家珍。比如兩年以前開發(fā)的有效除甲醛的空氣凈化器，做到了除甲醛能夠數(shù)字顯示，且監(jiān)測的靈敏度、精確度經(jīng)的起檢驗。2018年產(chǎn)品上市之后大受歡迎，整個行業(yè)都在跟進，改變了整體國內(nèi)空氣凈化器行業(yè)銷售靠天吃飯的行業(yè)難題。

今年剛剛推出的油煙機，也是首先建立量化指標，把油煙機周邊布上各種各樣的探頭，模擬炒菜過程來看逃逸量有達到多少。別人的吸油機逃逸率是50%、60%，A.O.史密斯提出的開發(fā)要求是“挑戰(zhàn)零逃逸”。

深厚的技術積淀，為A.O.史密斯在中國公司的發(fā)展提供有力保障。在每個領域都以解決行業(yè)難題為突破口，并以領先的產(chǎn)品力的獲得了消費者與行業(yè)認可，并引領行業(yè)不斷向更高標準發(fā)展。

通過人力資源創(chuàng)新，百年文化本土化升華，“四個滿意”價值觀有效落地。

當前，很多跨國公司在中國遭遇滑鐵盧，在動蕩中，不知道采用什么樣的方式，能夠真正的讓我們發(fā)揮出最大的作用。實質(zhì)上，外資企業(yè)在中國遇到的核心問題就是領導力的問題，作為一個領軍人物，應具備什么樣的素質(zhì)，如何實現(xiàn)自己的判斷能力、洞察能力、決策能力，如何去跟總部溝通，在整個領導的過程中重點放在什么地方？丁威給出了回答。

“人力資源與研發(fā)，是企業(yè)基業(yè)長青的兩大發(fā)動機。為什么人力資源如此重要？因為，公司所有企業(yè)文化建設，價值觀建設，企業(yè)文化建設，制度建設全靠人力資源。A.O.史密斯最核心的企業(yè)成功之道就是我們的價值觀。A.O.史密斯中國公司成立之初，就強調(diào)與美國總部一致的價值觀和做事方式。但企業(yè)歷經(jīng)百年延續(xù)下的價值觀描述很長，核心就是通過創(chuàng)新為客戶創(chuàng)造價值，非常強調(diào)集體合作、一視同仁，強調(diào)人與人之間的尊重，強調(diào)合作氛圍，公平公正的合作氛圍，強調(diào)要受到社會認可、造福社會。怎么樣讓每位員工都記得？A.O.史密斯在中國市場，將集團“嚴守商業(yè)道德并不斷創(chuàng)新”的百年傳統(tǒng)核心文化要素，濃縮為“客戶滿意，社會滿意，員工滿意，股東滿意”的“四個滿意”。

“如果深入研究四個滿意，就會發(fā)現(xiàn)，它們是相互連帶，互為因果的。一個滿意沒達成，必然會影響其它三個要素。在客戶、股東、員工、社會之間尋求到最佳結(jié)合點，“四個滿意”落地背后蘊含著更為深入的經(jīng)營智慧，要在應對各種關系時都能夠?qū)で蟮狡胶猓纬梢环N多贏，并讓這四個滿意轉(zhuǎn)化成指導每個員工行為的準則，用具體行為的反饋使A.O.史密斯“四個滿意”價值觀落地、可衡量，不是口號，我們有很多有效的做法，其中拿出來跟大家交流的做法就是我們叫價值觀推動。”

從2004年開始，A.O.史密斯將企業(yè)核心價值觀提煉成七個獎勵項目：客戶滿意獎、產(chǎn)品創(chuàng)新獎、管理流程改進獎、生產(chǎn)流程改進獎、工作場景安全獎、環(huán)保貢獻獎、公益活動參與獎。每一個獎項都是對企業(yè)價值觀的支撐，讓價值觀不再是簡單的喊口號，而是對員工行為潛移默化的影響，什么項目是公司重視的，為什么重視，員工每天都在想去做重要的事。目前，價值觀推動活動員工參與度超過80%，包括一線員工在內(nèi)，對企業(yè)文化也都感同身受，每天都把企業(yè)價值觀當成自己的行為準則。

真正重視人才培養(yǎng)，締造最佳雇主品牌典范。

A.O.史密斯的企業(yè)文化建設，是真正重視人才培養(yǎng)，真正重視人才培養(yǎng)，人力資源支持體系覆蓋所有事業(yè)部及研發(fā)、生產(chǎn)、市場等重點體系，強化并建立制度保障。對人才培養(yǎng)的關鍵同樣是找到量化指標，而且是科學嚴肅的量化指標。

在成長空間、工作環(huán)境方面，A.O.史密斯擁有以TRIP模型（團隊領導、結(jié)果導向、創(chuàng)新能力、專業(yè)能力、激情）為基礎的崗位年度述職考核機制，通過客觀有效的高潛力人才盤點和績效薪酬機制來評估每一位員工的貢獻和價值。

A.O.史密斯公司很關注人員內(nèi)部培養(yǎng)，年復一年做人才培養(yǎng)。每年招聘至少60名管理培訓生及100名應屆生，以特有的管理培訓生項目，由公司副總經(jīng)理級別的高管親自帶教管理培訓生，為優(yōu)秀大學生員工縱向發(fā)展提供快速通道。在研發(fā)與技術人才方面，Smith Engineer項目也為專業(yè)技術人才晉升提供了發(fā)展通道。另外，每年至少組織100名經(jīng)理參加領導力培訓。通過各階段的領導力培訓活動，創(chuàng)新性的人才選拔和培養(yǎng)機制，助力員工發(fā)展，成為復合型人才。

這些真正重視人才培養(yǎng)的企業(yè)文化建設，讓A.O.史密斯進入中國20年間，始終保持著創(chuàng)新活力，這也成為A.O.史密斯領跑行業(yè)的核心驅(qū)動力，也讓A.O.史密斯在大學生群體中，在新入職的年輕人中影響力極佳。在離職人員對前雇主的評論中，A.O.史密斯的好評度排名也一直名列前茅。目前，A.O.史密斯已連續(xù)4次榮膺“年度最佳雇主30強”，連續(xù)6次獲得“年度最佳雇主百強”殊榮，連續(xù)2年獲得“最受大學生關注雇主TOP10“榮譽等，締造最佳雇主品牌典范。

“3+3”戰(zhàn)略目標管理，將企業(yè)愿景落實到日常工作中。

A.O.史密斯的良性穩(wěn)健發(fā)展跟得益于重視制度建設。最早從美國引入的“PEP“項目，每年10月份，公司的中高級管理人員、核心代理商都一起參與研討。用一天時間，進行突破性思考。如：公司明年增長15%是可行的，通過日常工作就可以達到15%的增長，那么A.O.史密斯需要自我挑戰(zhàn)一下，做到25%。如果要達到25%這一挑戰(zhàn)目標，需要哪些支持？一定要有突破性思維，才能找到達成高挑戰(zhàn)目標所需的核心能力，最終形成項目組，在一年中進行項目推動。期間，項目組每個月都要回顧進展，根據(jù)進度不斷優(yōu)化與提升行動方案，以確保項目如期完成，丁威強調(diào)，以此就把重要的戰(zhàn)略目標與能力建設轉(zhuǎn)換成日常工作去管理。

“此項目已經(jīng)堅持了10幾年，現(xiàn)在稱之為“3+3’，每年做3大開源項目，能夠支持銷售的超常規(guī)發(fā)展；3大節(jié)流項目，能夠幫助公司高度有效的提升管理效率。以此將企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃通過高挑戰(zhàn)目標的管理方式，落實到日常工作中，使公司的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃與員工的日常工作打通。這一管理方法看似是目標管理，但本質(zhì)是聚焦在有機的流程建設、制度優(yōu)化，其核心是能力建設、短板建設，是支撐銷售增長、盈利增長的重要制度?！?/p>

在1個多小時的演講過程中，丁威總裁將A.O.史密斯百年企業(yè)價值觀落地的創(chuàng)新經(jīng)驗與成果，進行一一解讀。其間反復強調(diào)人力資源的重要性，企業(yè)管理者不僅要重視企業(yè)文化的核心要素，更要重視制度保障，通過人力資源的管理創(chuàng)新，為企業(yè)的價值觀落地、制度開發(fā)、組織能力的建設、人才的培養(yǎng)，方方面面都能夠保駕護航。

自信的分享，讓現(xiàn)場聽眾滿意，再證企業(yè)文化為何能落地。

在丁威總裁的主題分享后，與楊壯教授展開了深度對話。其中，“面對80后、90后員工對工作的預期與60后、70后的差異，在人力資源方面怎么去應對?！倍⊥o出的答案是，“年輕員工要的是支持和重視。對于年輕的員工，更重要的是給他的項目有沒有挑戰(zhàn)項，他是否加入了這個項目，這個項目公司重視不重視。A.O.史密斯內(nèi)部加V的項目微信群達70多個，項目高管全部在群中。只要群中項目組的人提問，團隊高管都是24小時響應?！?/p>

對于“在今天這種人文環(huán)境下，中國企業(yè)到海外投資，有什么建議?！倍⊥卮鹫f，“文化分包含兩方面，一是生活文化，是生活習俗，不會影響工作；另一個是企業(yè)文化，每個企業(yè)都不一樣，如同A.O史密斯強調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)文化，與生活文化沒有關系，兩者不可混為一談，外派在企業(yè)文化上是不是默契很重要。其中，有一點很重要，就是怎么關心員工都不吃虧，實質(zhì)就是中國的傳統(tǒng)文化，己所不欲勿施于人。但前提是管理者自身要具備關愛員工的基因。”

在與現(xiàn)場聽眾互動中，從智能化發(fā)展到市場推廣中碰的難題，打破企業(yè)文化落地中的阻力，乃至對于研發(fā)失敗的問題，丁威總裁都能夠以真實案例，開誠布公又不失風趣地進行一一解答。在活動結(jié)束后，現(xiàn)場聽眾依然意猶未盡，團團圍于丁總身邊，抓住這一難得的機會向丁總請教。

楊壯教授向丁威總裁贈送紀念禮物

正如楊壯教授的評價，丁威總裁的講話還是直來直去，只要不是公司機密任何問題都能講。因為他很自信，就能夠講。作為工程師出身的管理者，他把技術問題、質(zhì)量問題、創(chuàng)新問題、人才問題結(jié)合在一起，對于員工是從人性的角度真正意義上的關注，讓員工感到來到這家企業(yè)，就能夠綜合性發(fā)展，完成了企業(yè)的使命，同時實現(xiàn)了自己的目標。這也是在互聯(lián)網(wǎng)時代特別強調(diào)的，如何激發(fā)個人能量與激發(fā)組織能量的完美結(jié)合，也讓我們對A.O.史密斯這一經(jīng)歷百年洗禮依然基業(yè)長青的卓越企業(yè)，有了更深的理解和敬意。