代理商對業(yè)務人員績效考核的探討

　　隨著代理商業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，對于業(yè)務人員的管理成為企業(yè)內(nèi)部管理中需要迫切解決的主要問題之一，在這方面很多代理商缺乏必要的管理手段，特別是對于業(yè)務人員的績效考核是否科學合理，成為穩(wěn)定業(yè)務團隊，激發(fā)業(yè)務人員工作積極性的重要管理課題。筆者也是從事代理行業(yè)，在此將自己對于業(yè)務人員績效考核方面的一些想法與大家分享，希望通過雜志這個平臺，與同行朋友相互探討交流，共同發(fā)展代理事業(yè)。

　　常見的考核模式

　　代理商對于自己業(yè)務人員的考核內(nèi)容都會劃分為不同的部分，一般主要考核項目為總體銷量和單品銷量；重點考核項目為單品毛利和資金回籠；精細考核項目為結(jié)構(gòu)改善和任務分解；階段考核項目為終端形象和促銷開展；輔助工具為任務分解和資源需求?？己说姆绞酵ǔ６际窃鲁跸履繕?rarr;月中做通報→月末做考核。

　　以小家電產(chǎn)品為例，以下是我們常見的對業(yè)務人員的月度績效考核表

　　某區(qū)域業(yè)務人員月度績效考核表

　　我們來分析一下，從這份月度績效考核表中可以看出的在業(yè)務人員考核中可能會引發(fā)的問題主要有哪些？

　　通過以上可能會引發(fā)的問題我們看出，代理商在對業(yè)務人員的考核中通常存在的弊端主要有：

　　1、總體銷售量占有50%的權(quán)重，顯然是為了銷量而考核，不是為了推進市場而是為了完成銷量考核，結(jié)果就是易造成短期壓貨。

　　2、為了考核而考核，不是為了提升人的能力，達成團隊目標而考核，單純?yōu)榱酥笜硕己耍Y(jié)果就是導致考核失效。

　　3、考核了不該考核的內(nèi)容，士氣不高，效率低下，實際上是由組織制度、文化、管理等多方面原因造成的，但大家習慣歸咎于“缺乏考核激勵”，結(jié)果考核了一大堆不該考核的內(nèi)容。

　　4、考核的是達不到的目標，每次考核目標都訂得過高，或者套配跟進不到位，業(yè)務員總是達不到，從而失去了考核的激勵作用。

　　5、考核的是老板想要的內(nèi)容，老板總是想規(guī)模最大，利潤最高，費用最低，所以定考核指標時，老板沒有發(fā)動員工參與，總是按自己愿望設(shè)置目標。

　　6、考核A 得到B，考核銷售，業(yè)務員就拼命多壓貨，多開網(wǎng)點，好做的多做，不好做的少做；考核促銷，就多要資源，多花費用，多要人手；考核回款，就多要政策，多講困難。

　　7、考核是沒有體系保障的，只給任務分配，不給組織保障；只給目標，不給培訓支持；只要業(yè)務員的增長，不重視業(yè)務能力的增長；只要利潤的增長，不給予組織架構(gòu)的完善。整個運作體系沒有保障，考核目標自然也難以保障。

　　8、考核的是長期不變的內(nèi)容，每個月考核指標的設(shè)定都是任務，回款，利潤率，既沒有對市場具體運作作出指導，也沒有對關(guān)鍵要素提出要求，業(yè)務沒有新鮮的動力，就會士氣低落，業(yè)績不佳。

　　業(yè)務考核方法探討

　　筆者認為，找到了在對業(yè)務人員績效考核方面的問題所在，在對業(yè)務人員進行考核過程中，以下方面一些內(nèi)容是我們必須要重點關(guān)注的。

　?。?、考核目標的設(shè)定：目標不能脫離現(xiàn)實，但一定要有挑戰(zhàn)。老板的目標是遠期的，業(yè)務的目標一定是努力就能實現(xiàn)的。即使是老板的想法，也一定要有員工的參與。目標要服人就先要防止員工找借口，有困難可以大家找方法，但個人推責任找借口一定要禁止。達成目標就必須要有配套方案，并且要根據(jù)年度任務定目標，根據(jù)市場進度做調(diào)整。

　?。病⒖己酥笜说脑O(shè)定：在考核指標的設(shè)定上，規(guī)模大的代理商可以用規(guī)則保證結(jié)果的公平，規(guī)模小的代理商則必須重視差異對目標的影響，也就是說大公司考核看事不看人，而小公司必須重事更重人。另外考核的指標要既重當前銷售，又重未來銷量，要因人而變，因事而變，因時而變：

　　平季考能力的增長：重學習培訓，流程優(yōu)化和氛圍營造。

　　淡季考基礎(chǔ)的增長：重終端建設(shè)，網(wǎng)絡梳理和促銷開展。

　　旺季考增量的增長：重銷售增長，質(zhì)量改善和利潤把控。

　?。?、考核的保障體系：要想使自己的考核能夠達到想要的結(jié)果，筆者認為必須有四大保障體系：培訓體系、支持體系、監(jiān)控體系、考評體系。

　　培訓體系包括業(yè)務培訓、專業(yè)培訓、心態(tài)培訓、愿景培訓四部分。培訓體系的實施，不在于一兩次就能提升員工技能，而在于用培訓破禁錮，破借口，抓執(zhí)行，抓效率，從而在公司做到先求氛圍，再求精神，后求習慣，最后形成觀念。

　　支持體系包括推廣促銷、運作流程、售后服務、交流溝通。要在組織上保證讓業(yè)務人員感到公司是集團作戰(zhàn)，彼此相互支持和相互需要，而不是他一個人在戰(zhàn)斗。

　　監(jiān)控體系包括短信匯報、拜訪記錄、看板管理、營銷日記。普通公司，勤奮是美德；優(yōu)秀公司，勤奮是習慣。通過對業(yè)務員實行集中管理，“早請示、晚匯報”，這種嚴格的匯報監(jiān)督體制的好處就是可以讓業(yè)務員感到“身在千里之外，法眼無處不在”，使業(yè)務員偷懶，也只能偷一天的懶；犯錯，也只能犯一天的錯，使他們從“被迫勤奮”，到習慣勤奮，直到“被迫成功”。因此，嚴格過程監(jiān)控目的就是使員工想犯錯沒機會，想偷懶沒機會，想不成功卻不容易。

　　考評體系主要包括業(yè)績考評、績效面談、市場報告、月度方案?？荚u的目的在于通過對考核目標的檢查，反過來對考核指標進行分析，最終通過績效面談等方式從推動人的進步達到推動市場的進步。

　　總體來講，筆者認為代理商對于業(yè)務人員考核的核心應該是：

　　正本清源：目標先要考核對

　　盤根探底：關(guān)鍵要素考核到

　　隨崗輔導：人的提升最重要

　　過程監(jiān)控：逼迫勤奮執(zhí)行好

　　愿景管理：授人以夢不可少

　?。ㄘ熅?連小衛(wèi)）