一線銷售人員離職原因與對策

　　隨著八零后成長為社會主力后，八零后也成為職場跳槽主力分子。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查來看， 八零后跳槽異?；钴S，八成八零后職場人有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次含以上的比例達(dá)到了45.7%，而八零后的工作年限集中在3～5年和6～8年，這樣的跳槽次數(shù)相對來說確實有些頻繁。很多代理商面對跳槽人員也是很無奈的，“我給的工資不低，也提供培訓(xùn)，也有成長空間，為什么他還是要跳槽？”也有人給八零后人員畫了像“頻繁跳槽、做事無原則、紀(jì)律意識不足、易鬧情緒等是八零后的通病”。甚至，有些公司比較抗拒招聘八零后員工。但是隨著時間推移，八零后最終會成為社會主流，要想公司沒有斷層，那么培養(yǎng)八零后員工是必然的。有的老板說，“不是我不培養(yǎng)啊，是培養(yǎng)了留不住啊。”其實我作為一家公司的部門經(jīng)理，也存在這樣的顧慮。但是，八零后不可避免地要成為企業(yè)員工隊伍的主體，其獨特個性確實給公司帶來了一定的管理沖擊，但八零后走上社會舞臺是不可逆轉(zhuǎn)的，這個管理困境無法回避。如何管理、如何培養(yǎng)八零后？

　　留住被招聘人員

離職人員年齡分布情況

　　從離職人員的年齡段看，八零年代的員工占絕大部分，而招聘人員中，八零后也為被招聘人員主流，因此解決好八零后流失人員的問題，留住被招聘人員這個問題就能迎刃而解。

　　離職原因分析

　　從離職原因來看，由于外因不可抗因素離職，是沒有辦法把控，是不定的因素。我們要找原因，就要從主管解聘和自己離職這兩個原因進(jìn)行分析，而且這兩方面原因占比是最大的。

　　首先看主管解聘離職原因。主管解聘離職中30%是從一個新設(shè)置的崗位離職的，盡管被解聘員工有自身的因素，如學(xué)習(xí)能力差、工作技能差等方面，但同時也反饋出一個問題，就是招聘主管對該職位的認(rèn)知程度不足，對于崗位需要具備的工作技能未了解清楚。所以招聘的主管在招聘前就要充分理解該次招聘所有的職位所需的技能，如果理解不足，那么很可能就是浪費公司的資源，特別是在招聘一個新崗位時，招聘主管最容易犯這樣的錯誤。主管解聘離職的其他70%多是員工本身不適合該項工作，而且在工作中無法成長的人員。其實，也就是在招聘時，由于主管經(jīng)驗不足，招聘了不合適的員工。這方面只有提升招聘主管的能力來避免。

　　其次是自己離職的原因。這部分人員分兩種，一種是無法承受工作壓力，這是90%以上的離職原因；第二種是個人需求與公司條件無法匹配。

　　現(xiàn)在的八零后、九零后更加有思想，他們不再希望過著單一的兩點一線生活，希望在工作之余，有豐富的娛樂生活。因此他們對占有過多的時間工作、枯燥的工作比較反抗。但是八零后、九零后反而在收入的要求上并不高，現(xiàn)在的八零后、九零后，多數(shù)都有一定的知識和想法，與上一代沒文化或者文化程度低有很大不同。因此，對于這群新生代的職場人士，他們本身就是懷揣著夢想來上班的，然而一旦遇到企業(yè)的政策無法實現(xiàn)自己的理想時，員工的積極性就會受到挫敗。與父輩不同，他們不再只局限于得到一個工作，掙錢吃飯，而開始注重自己的個性化。他們關(guān)注的是：“我每天拼命工作，到底追求的是什么，我的目標(biāo)在哪里呢？” 因此傳銷會在年輕人中盛行，就是傳銷把握住了八零后、九零后的性格特點。因此在了解他們的成長目標(biāo)以后，為八零后、九零后員工建立完整的晉升機制，制定可以實現(xiàn)的奮斗目標(biāo)，則是留住這部分員工的好方法。很多八零后、九零后在工作后往往覺得前途無望就是因為企業(yè)的機制不健全，這個也是很多代理商公司的缺陷，也是代理商公司急需完善的地方。

　　招聘合適的人員

　　從外部條件來分析，很多人認(rèn)為招聘已婚人員會比未婚人員更具穩(wěn)定性，事實上也確實如此，從我們公司的數(shù)據(jù)來看，是非常明顯的，當(dāng)年招聘的在職人員多為已婚人員。因為已婚人員在有家庭以后，更多的家庭的責(zé)任使其在工作中更具責(zé)任感、而且由于家庭的壓力在吃苦耐勞方面也更優(yōu)于未婚者。“穩(wěn)重、細(xì)心、有責(zé)任”已經(jīng)成為很多人對已婚者的印象標(biāo)簽，既然連婚姻的責(zé)任都能夠承受，工作中還有什么不能承擔(dān)的呢？因此招聘時，盡量征用已婚人員，也是減少人員離職的一個手段。當(dāng)然我這樣說并不是歧視未婚人員，畢竟我們都是從未婚走向已婚，從幼稚走向成熟。只是我從我公司招聘數(shù)據(jù)分析來看，未婚人員離職率高，如果從縮減內(nèi)耗方面著手，我們在招聘時必然會更多地考慮招聘已婚人員。

　　在招聘男女性別方面來看，很多公司認(rèn)為喜歡招聘男性銷售人員，認(rèn)為男性會更多關(guān)注工作，而女性更容易被家庭所牽絆。從我公司實際數(shù)據(jù)來看，離職率雖然女性比男性高，但同樣在職率女性也比男性高。作為家電代理商的一線銷售人員，由于家電使用者從男女比例來看，確實是以女性為主，因此女性在家電使用中的經(jīng)驗體會也會更多，因此從目前來看，我公司一線銷售中， 女性還是主力。但同時男性的其他特性，如更加投入工作、體力充沛等等也是很好的特性。所以我們公司在招聘時，對于男女性別沒有太多偏向。只是大部分應(yīng)聘的男性的工作期望會更高。

　　為了減少員工流失率、降低招聘成本，我們一直采用老員工推薦或者朋友介紹的方式，但是近年來這種招聘方式也沒有降低員工流失率。過去，老員工推薦或者朋友介紹來的新員工往往會更多顧及介紹人的面子，在工作上是比較認(rèn)真、投入，而且由于公司有熟人，新員工能很快和公司這個集體融合，介紹人也會力所能及的主動去幫助新員工，這使新員工成長很快，因此我們公司愿意采用老員工推薦或者朋友介紹的方式招聘新人。但是隨著八零后、九零后逐漸成為公司主力，這種方式不再有過去那種好的效果了。

　　由于八零后、九零后思想更加開放，朋友的范圍更加廣闊，很多八零后、九零后見一面能談得來就能成為朋友，而且朋友之間的聯(lián)系更松散，因此過去那種因為是朋友介紹而顧及朋友面子而努力工作的情況減少了，八零后、九零后更多還是關(guān)注自己工作的感受，而不是顧及所謂朋友的感受。而且由于朋友之間的關(guān)系的緊密性更低，介紹人與新員工之間傳幫帶不再像是過去那種主動行為。所以雖然我們公司依然采用老員工推薦或者朋友介紹的方式招聘新人，但是也會更多借助其他招聘渠道網(wǎng)羅人才。