代理商優(yōu)化人事管理技巧
代理商有兩百個(gè)員工要管,兩個(gè)員工也要管,哪怕只有一個(gè)員工,也得涉及到員工管理問題。麻雀雖小五臟俱全,當(dāng)然了,生意越做越簡單,員工越管越復(fù)雜。之所以復(fù)雜,基礎(chǔ)工作不到位是其中的原因之一。
代理商的人事管理也是有技巧的。掌握這些技巧,可在一定程度上緩解和減少后期的人事管理問題。
進(jìn)行儲(chǔ)備式招聘
代理商切忌現(xiàn)招現(xiàn)用,畢竟體系不健全,沒有成熟的路徑和套路來引導(dǎo)新員工一步步上手,這就導(dǎo)致新員工入職后的磨合期較長,且磨合中出現(xiàn)的問題較多。
所謂儲(chǔ)備式招聘,就是在面試合格之后,不直接安排新員工入職,而是讓新員工繼續(xù)原有工作(或繼續(xù)找工作)。與此同時(shí),與新員工保持接觸和關(guān)系維護(hù),每月都參與公司的一些零散工作,諸如參與倉庫盤點(diǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)、促銷活動(dòng)、內(nèi)部會(huì)議等等。當(dāng)然了,這還是要按照工作日支付工資的。這樣做的目的是在正式入職前進(jìn)行磨合,這樣的零散狀態(tài),老板、新員工、當(dāng)前的老員工、都沒壓力,相對(duì)的磨合效率較高。若在零散工作期間,發(fā)現(xiàn)新員工無法適應(yīng)公司,中斷維護(hù)關(guān)系即可,這總比正式入職后,發(fā)現(xiàn)不合適,再勞神費(fèi)力的解聘要好多了。
問清楚就業(yè)取向
所謂就業(yè)取向,就是為什么來這里上班,也許老板認(rèn)為員工來公司上班都是為了工資為了個(gè)人發(fā)展。員工也許不這么認(rèn)為:有些員工是為了學(xué)技術(shù)、有些員工是為了個(gè)人創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備、有些員工選擇當(dāng)前的公司,只是作為進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的跳板而已,有些員工是為了照顧家庭、有些員工是消磨時(shí)間、有些員工則是把上班作為過渡期而已。在這個(gè)方面,老板可不能簡單的一刀切,而是要逐個(gè)問清楚,你為什么來上班?
一定要有薪資行情表
多數(shù)員工都會(huì)認(rèn)為自己工資少,這個(gè)工資少不是絕對(duì)少,而是相對(duì)少,相對(duì)其他人?其他公司?其他行業(yè)所比較出來的!在這個(gè)方面,老板要主動(dòng)給員工算賬,通過一些客觀手段,來平衡員工對(duì)自己工資數(shù)額的看法,最為簡單的辦法,就是公布當(dāng)?shù)氐耐悕徫恍劫Y行情表(有的地方叫工資指導(dǎo)價(jià)格),讓員工對(duì)照查閱,同類崗位在當(dāng)?shù)?,工資的上下區(qū)間值究竟是多少,所謂的高工資,背后有哪些工作年限和技術(shù)等級(jí)的支撐因素。此類資料可在當(dāng)?shù)氐娜肆Y源與社會(huì)保障局網(wǎng)站上查詢,每年至少會(huì)發(fā)布一次的。
一定要有崗位說明書
崗位說明書:就是把這個(gè)崗位的設(shè)立背景、價(jià)值意義、具體的工作范疇(哪些事歸我負(fù)責(zé))、任職資格與對(duì)應(yīng)職業(yè)技術(shù)、責(zé)任與權(quán)利、工作特性、工作量與勞動(dòng)強(qiáng)度、收入?yún)^(qū)間值、與內(nèi)部及外部的對(duì)接關(guān)系、內(nèi)部調(diào)動(dòng)的空間和方向等等事情都說清楚。而且得要是在招聘階段就得給員工,提前一次性說清楚這個(gè)崗位究竟做哪些工作、工作量究竟有多大、收入到底有多少。讓新員工提前就考慮清楚、要不要接受,免得在招聘階段說的過于模糊,入職后工作不斷增加,員工會(huì)有吃虧上當(dāng)?shù)母杏X。更為重要的是,要把這個(gè)崗位所需要具備的對(duì)應(yīng)職業(yè)結(jié)構(gòu)說明白,勝任這份工作,究竟需要多少個(gè)類別的職業(yè)技術(shù),每類職業(yè)技術(shù)又分別要什么等級(jí)程度。沒有這個(gè)崗位說明書,員工的工作范疇設(shè)定就是一筆糊涂賬。
家庭關(guān)系建立
老板充其量只是員工的第二管理者,真正對(duì)員工有管理約束能力是員工身后的家庭,沒結(jié)婚時(shí)是父母,結(jié)婚之后就是愛人孩子,家庭,才是中國人最大的宗教。
要想有效的管理員工,提升員工的穩(wěn)定性,并預(yù)防員工作案,就必須要與員工的家庭聯(lián)合起來,實(shí)施對(duì)員工的多線管理。所以,從面試開始,對(duì)確定要招聘進(jìn)來的新員工,老板一定要進(jìn)行家訪,與員工的家人見面,除此之外,還要保持一定的接觸頻率,諸如每月的福利品(記住,福利品是發(fā)給員工家屬的,不是發(fā)給員工的),逢年過節(jié)的問候(哪怕是打個(gè)電話),定期的家訪,公司年度聚餐的宴請(qǐng),獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工父母的旅游等等。脫離了員工的家庭支持,老板再大本事也管不好員工。
定期的單獨(dú)溝通
70%以上的員工離職,是出自與上級(jí)的無法相處,人際之間的相處,主要就是溝通工作,問題也好,困難也好,情緒也好,只要能說出來,說清楚,講明白,都是可以解決的,能在一起溝通,最起碼也是說明了雙方之間的互相認(rèn)可與尊敬。但是,現(xiàn)在的老板們太忙,除了正式的會(huì)議,除了特定員工,很少與普通員工進(jìn)行單獨(dú)溝通,往往是員工要離職時(shí),才進(jìn)行挽救型的溝通,不過已經(jīng)晚了。
與所有員工保持定期的單獨(dú)溝通,是非常值得老板堅(jiān)持的人事管理基本功,能做到每月一次是最好,若員工太多或是老板太忙做不到,也可延長為兩月一次,或是每季度一次。總而言之,必須保持與所有員工的定期單獨(dú)溝通,且不論溝通的內(nèi)容如何,單是這個(gè)行為本身,就是對(duì)員工的尊重。
工資不能拖
員工上班掙工資,多少是一回事,發(fā)的是否準(zhǔn)點(diǎn)又是一回事。從性質(zhì)角度來說,工資拖欠比少發(fā)工資更為惡劣,在員工看來,這就是赤裸裸的失信行為!連最基本的工資都能拖欠,這老板還有什么可信的!
也許在老板看來,工資晚幾天發(fā)也沒什么嘛,也許是老板那幾天不在家,或是遇到節(jié)假日,難度員工這么等錢用?這不是員工是否等錢用的問題,而是老板對(duì)員工最起碼的信用保證。再有,老板是天天都掙錢,天天都花錢,而員工每月就只拿一次錢,當(dāng)月的各項(xiàng)開支,必然要做個(gè)開支計(jì)劃,這個(gè)開支計(jì)劃與工資發(fā)放日是有關(guān)聯(lián)的,一旦工資沒有準(zhǔn)時(shí)發(fā)放,就會(huì)打亂員工的開支計(jì)劃,會(huì)給員工帶來一系列的麻煩。再說了,晚幾天發(fā)工資,也不會(huì)給老板省多少錢出來,反而惹的眾員工生氣上火,何必呢。所以,哪怕是借錢,也得準(zhǔn)點(diǎn)發(fā)工資,若遇到節(jié)假日,可提前發(fā)放。
人事管理項(xiàng)目,要是放開了說,具體的管理措施成千上萬,但飯要一口口的吃,事情要一點(diǎn)點(diǎn)的做,先把這幾點(diǎn)技巧性工作做好,夯實(shí)基礎(chǔ),再逐漸導(dǎo)入更多的管理措施。否則,底子不牢,引進(jìn)再多高大上的東西也玩不轉(zhuǎn)。
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