從業(yè)務人員的出差管理中要效率

　　對于管理者來說，只要存在對下屬員工視線所不及的地方就屬于遠程管理。通常說來，一旦脫離了管理者的直接監(jiān)轄，員工的工作效率和質(zhì)量，要么取決于員工自身素質(zhì)和高度的自覺性；要么是靠相關監(jiān)督和管理機制來保證。業(yè)務員的出差，其實也是和駐外機構(gòu)一樣，屬于遠程管理范疇。因此，要想對出差業(yè)務員實施有效管理，就得從結(jié)構(gòu)和體系上來建立管理思路。并在此指導思想下，設計出相關管理和監(jiān)督的辦法。

　　如果能夠換個角度來看看現(xiàn)實中，業(yè)務員是如何來看待出差的？除去那些正常的工作角度外，大多數(shù)業(yè)務員往往會從個人角度來看待出差。例如，出差是散心；出差是旅游；可利用出差來回避公司內(nèi)部事務或矛盾；甚至把出差當成是“搞錢”（小到車旅票據(jù)，大到客戶受賄）的好機會，諸如此類……在以上諸多業(yè)務員私利下，這出差的效率自然也就高不到哪里去了。到最后甚至直接演變成為出差而出差，而不是為解決問題而出差了！

　　當業(yè)務人員出差效率不高時，經(jīng)銷商老板先別急著打業(yè)務人員的“板子”，而應先追查管理者自身責任。作為管理者，對業(yè)務人員的出差問題，必然是存在諸多管理不到位的方面。只有在安排不到位、監(jiān)督不到位、服務不到位的前提下，才會出現(xiàn)出差效率低下的問題。

　　在筆者曾接觸到的常規(guī)出差管理模式中，以下這幾方面問題是經(jīng)常出現(xiàn)的：

　　1.缺乏對出差的計劃和管理。對為什么出差，出差解決什么問題，出差中的時間和進度管理等方面缺乏系統(tǒng)的計劃和管理。

　　2.缺乏對出差人員的服務意識。對于那些出差在外的業(yè)務人員，基本上就是“嫁出去的姑娘，潑出去的水”，只懷疑他們在出差時游山玩水，卻很少去想能為他們提供哪些服務？

　　3.缺乏對業(yè)務員出差后的復查。最多也就是查查報銷票據(jù)和一紙出差報告。

　　4.業(yè)務員的出差似乎只是銷售部一個部門的事情，與其他部門沒什么關系。

　　如何有效提升業(yè)務人員的

　　出差效率？

　　1.出差的計劃性管理

　　簡單地說，就是改變那種臨時或自發(fā)的出差模式，而根據(jù)所轄地區(qū)市場狀況、銷售計劃等前提條件，提前制定出以年度為單位的出差計劃。當然，這只是計劃內(nèi)的出差，并不包括一些突發(fā)和臨時性出差。

　　該出差計劃由各業(yè)務人員自行制作，并送交部門主管進行原則性審核和留存，并以此作為日后審批單次出差的參考依據(jù)。這里需要說明的是，管理者在要求業(yè)務人員制作此項出差計劃時，必須同步核算出差的費用預算。也就是說，如果計劃一年出差20次，那每次的出差費用組成是怎么樣的，合計費用又是多少等等。而之所以要業(yè)務員做此項出差計劃的目的無外乎兩個：一是檢驗業(yè)務人員對自身工作的規(guī)劃性；二是讓業(yè)務人員有個成本意識和責任感?？纯醋约阂荒瓿霾罨ǖ袅斯径嗌馘X，而自己帶來的效益又在哪里？

　　2.針對外出業(yè)務員的服務工作

　　決定業(yè)務員在外工作效率的因素有兩方面：一是出差事務的計劃協(xié)調(diào)；二是業(yè)務員自身的心情。而在這兩個方面中，除了業(yè)務員自身因素外，來自公司總部的服務性工作，往往也能在一定程度上幫助業(yè)務人員解決這兩個問題。

　　首先，是業(yè)務員情緒方面的因素。由于大多數(shù)業(yè)務員出差多是只身前往，背井離鄉(xiāng)，孤身一人面對諸多事情，其心情難免會有些落寞。因此，如果公司總部能夠提供一些服務性措施，就可以積極有效地改善業(yè)務人員的情緒。例如，每天短信發(fā)送出差地的次日天氣預報，提醒添加衣服；注意人身安全；以及提前幫業(yè)務人員預定車票、酒店等。

　　其次，業(yè)務人員出差的工作內(nèi)容之一便是拜訪當?shù)乜蛻?。這提前的預約工作最好是由總部來做。一方面，這能夠體現(xiàn)總部對業(yè)務人員的服務；另一方面也能間接加強客戶對此次拜訪的重視程度。再說，這也是對業(yè)務員的一種監(jiān)督性行為?？蛻舻陌菰L計劃和時間由總部提前安排好，可以逼著業(yè)務人員按照總部規(guī)定的約見計劃去逐一拜訪客戶，也就由不得業(yè)務員自己偷工減料了！

　　除了這些量化、理性的服務措施外，還可增加一些感性的服務因素。例如，總裁慰問電話。具體操作辦法是，每天由行政部將當日在外地出差業(yè)務員名單匯總給總裁，由總裁隨機抽取一位打電話過去。當然，電話內(nèi)容不用談什么業(yè)務方面的事情，完全就是關心問候。這既體現(xiàn)了對業(yè)務人員的關心和鼓勵，也是對業(yè)務員的一種無形的壓力。

　　3.人事部門參與管理

　　對業(yè)務人員的出差管理，可不是僅僅是業(yè)務部門的事情。企業(yè)的其他部門，尤其是人事部門，更要積極參與進來。業(yè)務人員的在外出差工作，其實是對其獨立工作能力的一種檢驗。例如，在實施相關培訓后，業(yè)務人員在外出獨立工作過程中，是否有將培訓中所學到的知識在實踐中加以運用？更是一種對業(yè)務員的一種鍛煉——鍛煉其規(guī)劃能力、應變能力、承壓能力等。而這些檢驗和鍛煉，都將是人事部門核定員工狀態(tài)的最好方式，并以此作為該員工日后培訓工作的設計依據(jù)和重點員工發(fā)掘依據(jù)。

　　4.關于出差報告

　　目前，業(yè)務人員所做的出差報告，大多是合成式的。所謂合成式，也就是業(yè)務員在出差回來之后，把出差幾天中所處理的事情，合并撰寫成報告，并與出差票據(jù)一起交上去。其實，很多時候，這出差報告也就變成了一種形式，很少能夠起到多少實質(zhì)性的作用。

　　如何設計業(yè)務員的工作

　　報告內(nèi)容？

　　第一，出差前報告

　　在出差前，業(yè)務員就應針對本次出差所需要解決的問題和事務，做一個計劃安排。例如，打算怎么解決，解決問題的步驟等。

　　第二，上級主管意見

　　對于業(yè)務人員的出差申請，主管不能簡單地簽署意見。而應給出具體的工作部署意見。

　　第三，形成出差日報制度

　　出差報告不能事后集中匯總，而應寫成日報制度。也就是說，在外出差期間，在當日工作結(jié)束后，必須于當晚匯總?cè)展ぷ鲄R報。即便是一些以電話形式與主管溝通的相關問題，也得寫進當天的工作報告，并于當日發(fā)給上級主管。

　　第四，上級主管在接受到業(yè)務員的報告后，迅速批復意見

　　上級主管應及時對出差員工的日工作匯報進行回復，可別等業(yè)務人員出差回來之后，再做指示。那樣，業(yè)務人員還得在下一次出差中才能一一落實。

　　第五，每一業(yè)務員的出差報告，應單獨存放并歸檔。

　　作為主管，得定期查看和檢查業(yè)務員的出差報告。這一方面是通過對照員工上一次的工作報告，來檢查其工作的連貫性。同時，也可通過對照前期年度工作規(guī)劃，來核查其是否具嚴格落實了年度計劃中的各項安排。

　　第六，將業(yè)務人員的出差報告公示出來（除非涉及公司機密），接受大家的監(jiān)督。

　　同時，也可作為工作查詢資料使用。

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