工資模式對店員工作的影響

　　導(dǎo)購員來專賣店里上班，主要目的是工資收入，在此基礎(chǔ)上再來談?wù)勈裁绰殬I(yè)成就感企業(yè)文化企業(yè)未來十年發(fā)展規(guī)劃什么的比較靠譜。

　　導(dǎo)購員看重的是工資收入，那么，這專賣店老板怎么給導(dǎo)購員發(fā)工資，必將直接影響導(dǎo)購員的工作態(tài)度，若是工作態(tài)度沒有調(diào)整好，那么，這工作技術(shù)一是沒心思學(xué)習(xí)，第二，即便學(xué)會了，估計也沒那個心情加以發(fā)揮運(yùn)用。在工資方面，有哪些點(diǎn)值得各位專賣店老板關(guān)注的呢。

　　底薪與提成的比例關(guān)系

　　低底薪高提成，是大多數(shù)老板的習(xí)慣性設(shè)定模式，目的是防止高底薪對導(dǎo)購員產(chǎn)生的惰性，并以高提成來激勵導(dǎo)購員的工作進(jìn)取精神。

　　可是，站在導(dǎo)購員的角度，也許不是這么想的。低底薪模式，直接給導(dǎo)購員帶來的就是不安全感，感覺這店老板其實(shí)沒看重我，也沒打算長期把我留在這里，給這么點(diǎn)基本工資，說明不相信我，也不重視我，主要是靠提成，也就是有點(diǎn)自生自滅的意思。即便今后提成不錯，那也說明完全是靠我自己的能力，既然有這樣的能力，我去哪里不能掙到這份錢。

　　尤其是新進(jìn)導(dǎo)購員，還沒有熟悉情況，也沒有很好的掌握相關(guān)的銷售技術(shù)，這種低底薪的模式會帶來更大的不安全感，大多數(shù)導(dǎo)購員的心理素質(zhì)也沒那么堅強(qiáng)，加之外面的選擇余地也很大，很有可能出現(xiàn)入職后短期就離職的情況。

　　所以，店老板得要重新來思考一下這個底薪和提成之間的比例關(guān)系了。對于新進(jìn)員工，得要讓對方有安全感，留出一個學(xué)習(xí)的時間段，在新員工試用期階段，可以底薪為主，提成為輔，增加員工的安全感，突出老板的宅心仁厚。新員工在認(rèn)可老板的前提下，才能有效的展開學(xué)習(xí)。對于進(jìn)入正常狀態(tài)的導(dǎo)購員，則可考慮把底薪和提成的比例控制在五五開的樣子，安全感和銷售壓力都能兼顧到。

　　若是資深的老導(dǎo)購員，技術(shù)熟練，業(yè)績較為穩(wěn)定，可適當(dāng)增加壓力，則可以將業(yè)務(wù)保底量并入基本工資，也就是說，完成一定的業(yè)務(wù)基本量之后，才能確?；竟べY，在此基礎(chǔ)上再做出的業(yè)績，再單獨(dú)核算為提成獎金。

　　工資的兌現(xiàn)速度

　　老板是先做投入，后期拿回報的，這投入和回報之間必然是有個時間段的，而導(dǎo)購員往往沒有老板這么高瞻遠(yuǎn)矚，今天的付出，最好是明天就有回報。工資是導(dǎo)購員最直接的回報形式，當(dāng)然，這里面也存在一個回報時間的問題，當(dāng)前老板給導(dǎo)購員開工資，絕大多數(shù)是一月一發(fā)，也就是說，導(dǎo)購員的付出，得要到一個月后才能拿到回報(甚至還有更長的)。這站在老板的角度來說，很正常，大家都是按月核算工資的嘛，再說了，導(dǎo)購員得先要把成績做出來，做得足夠多，然后再給與發(fā)放更多的工資。

　　導(dǎo)購員想的很簡單，這兌現(xiàn)速度，自然是越快越好!再說了，店面銷售這類工作，過程與結(jié)果之間的時間跨度很短，有意向沒意向，買還是不買，不會拖很久，所以，沒有必要使用太長的核算期，每月發(fā)一次的工資兌現(xiàn)速度，對普通店員來說，是有點(diǎn)長的，建議調(diào)整為每周一次，或是半月一次，縮短導(dǎo)購員的投入和回報期，發(fā)揮工資的正面促進(jìn)作用。

　　當(dāng)然，若是外聘的店長，出于門店整個經(jīng)營和管理的考慮，則要適當(dāng)延長兌現(xiàn)期，維持在一月一次即可。當(dāng)然了，若是老板拖欠導(dǎo)購員工資，這對導(dǎo)購員工作態(tài)度的負(fù)面影響也是非常直接的。

　　獎金的導(dǎo)向

　　在老板看來，基本工資是次要的，獎金才是關(guān)鍵所在，獎金的設(shè)置，也就直接決定了導(dǎo)購員的工作導(dǎo)向。在絕大多數(shù)店里，老板在設(shè)定獎金時采取的是業(yè)績導(dǎo)向，即是按照實(shí)際達(dá)成業(yè)績的情況來核算獎金，在理論上看來，這個很簡單，導(dǎo)購員賣的越多，掙的獎金也就越多，當(dāng)然了，老板也會掙的更多，你好我好大家都好。

　　但是，在實(shí)際銷售工作中，這就帶來了一個問題，這種業(yè)績導(dǎo)向，必然讓店員把目標(biāo)點(diǎn)聚焦在結(jié)果上，也就是最終成交上，雖說過程決定結(jié)果，但是絕大多數(shù)店員沒有足夠的耐心和全局意識，往往會縮略過程，直奔結(jié)果，諸如對產(chǎn)品專業(yè)的學(xué)習(xí)、競品的了解、顧客的研究、實(shí)際需求的確認(rèn)、銷售話術(shù)的運(yùn)用、銷售策略的運(yùn)用等等方面往往沒有太大的耐心，在服務(wù)態(tài)度上也好不到那里去，沒有心思學(xué)習(xí)技術(shù)，也沒有心情對所有顧客保持良好的服務(wù)態(tài)度。最喜歡直奔結(jié)果，最喜歡爽快的顧客，遇到那些糾結(jié)于過程的顧客，心里著實(shí)不爽，最好是進(jìn)門就買，放下錢拿上貨就走，遇到問這個問那個的，嘰嘰歪歪的，干脆一腳踢出去。在結(jié)果導(dǎo)向的心態(tài)下，店員的言行舉止所給顧客帶來的感覺必然是：

　　1、缺乏專業(yè)知識

　　2、沒有認(rèn)真了解我的實(shí)際需求

　　3、急于推銷

　　4、急功近利

　　導(dǎo)致顧客產(chǎn)生壓迫感，喪失溝通和購物興趣，反而更快的導(dǎo)致顧客離店。

　　其實(shí)，若是店員在接待顧客的過程中，專業(yè)知識良好，溝通融洽，必將對最終的結(jié)果有個良好的推動作用，通俗點(diǎn)說，過程的工作做好，結(jié)果不會差到那里去的。可考慮將獎金的導(dǎo)向由業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向，改為過程服務(wù)導(dǎo)向，將完全的結(jié)果業(yè)績獎金，進(jìn)行拆分，分為過程服務(wù)獎金和結(jié)果業(yè)績獎金兩類，也就是說，只要店員能保持對顧客的良好接待工作，就能有獎金，以此導(dǎo)向來促使店員強(qiáng)化對自身服務(wù)工作的重視。

　　尤其是在高端新產(chǎn)品剛進(jìn)店推廣，或是門店品牌形象的建立階段，設(shè)立業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向?qū)嶋H意義不大，更要建立過程服務(wù)導(dǎo)向，讓店員培養(yǎng)注重服務(wù)的工作習(xí)慣。只要顧客進(jìn)店，都能保持一個良好的服務(wù)態(tài)度，并不強(qiáng)求顧客今天的成交，也讓顧客在進(jìn)店后，在一個寬松的環(huán)境氛圍中，能與店員進(jìn)行有效溝通，這必然會為最終的采購成交，打下一個良好的基礎(chǔ)。