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人才從哪里來?家電代理商的苦惱事

2015-07-08 18:36 來源:現(xiàn)代家電網(wǎng) 作者:曾文[ 收藏 ]

  家電行業(yè)風(fēng)起云涌,經(jīng)過幾輪洗牌卻變成幾家寡頭競爭。處于其下游的家電代理商也難逃惡劣的市場環(huán)境,以及變化的商業(yè)運(yùn)營模式。

 

  一、從大環(huán)境來說,中國經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”,由前幾年的快速高發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹兴偕踔潦堑退侔l(fā)展。中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)緩不是一個(gè)行業(yè)的事,是所有行業(yè)的事。從產(chǎn)業(yè)鏈來說,房子賣得少,老百姓買家電產(chǎn)品就少,家電代理商的日子就難過。

  二、“廠”與“商”矛盾進(jìn)一步加劇。十年前,國美與格力“話語權(quán)”之爭,導(dǎo)致格力大建自己的銷售渠道。近幾年,各大廠家紛紛從跟進(jìn)各大型連鎖“家電賣場”到“自建銷售實(shí)體店”,再到在網(wǎng)絡(luò)上“建網(wǎng)店”,進(jìn)一步擠壓各代理商的生存空間。

  三、從銷售模式來說,由于“阿里巴巴”、“淘寶”、“京東”等網(wǎng)絡(luò)虛擬交易平臺(tái)的推廣,進(jìn)一步掠奪了實(shí)體店的生存空間。筆者于2015年在廣州拜訪了一家有數(shù)十年家電代理經(jīng)驗(yàn)的朋友,他網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營時(shí)間才3年多時(shí)間,但一年十幾億元的銷售總額中,線上與線下銷售額比竟然達(dá)到7比3,短短3年的運(yùn)營竟然超過了幾十年的沉淀。究其原因,一是消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣變了,二是消費(fèi)者更懶了,因?yàn)樗麄兿硎茏陔娔X前瀏覽網(wǎng)頁,然后坐等物流送貨上門的感覺。這種消費(fèi)模式的改變,夸張點(diǎn)來說,直接要了部分代理商的命,因?yàn)樗麄冞m應(yīng)環(huán)境的能力太差了,他們還習(xí)慣于傳統(tǒng)的走門店、鋪貨,做促銷,送貨上門做客服的服務(wù)模式。

  四、家電代理商企業(yè)里人才培養(yǎng)難,流失率普遍偏高。如果把一個(gè)企業(yè)的管理層次分為高層管理人員、中基層管理人員和一線工作人員,流失率較高的人員不外乎是中基層管理人員和一線員工。原因也很簡單,一是收入偏低,工作壓力大;二是晉升空間越往上越小,前途無望,大代理商企業(yè)中的中、基層人員往往被中小代理商用高薪挖走了,因?yàn)閷τ跓o人才培養(yǎng)能力或無人才培養(yǎng)觀念的中小代理商來說,找一個(gè)“招來就能用”的員工,是很劃算的。

  這里就提到一個(gè)“人才培養(yǎng)”的概念,筆者認(rèn)為“新常態(tài)”下,家電代理商的人才培養(yǎng)體系建設(shè)應(yīng)從如下五方面入手。

  一、領(lǐng)導(dǎo)重視。這里講的領(lǐng)導(dǎo)包括代理商企業(yè)中各層級領(lǐng)導(dǎo),當(dāng)然最核心的領(lǐng)導(dǎo)就是老板,即投資人。領(lǐng)導(dǎo)重視應(yīng)體現(xiàn)在三方面:

  1、領(lǐng)導(dǎo)以身作則,要有“人才培養(yǎng)”的理念,在企業(yè)中樹立從上到下帶頭重視人才培養(yǎng)的文化。但現(xiàn)在有些企業(yè)出現(xiàn)一種現(xiàn)象,即老板重視人才培養(yǎng),中、基層干部卻不以為然。究其原因也可能是如下幾個(gè)。一是工作壓力大,導(dǎo)致他們短視,顧得了現(xiàn)在顧不了未來;二是怕“教會(huì)了徒弟餓死了師傅”;三是嫌麻煩,與其花時(shí)間教會(huì)人家,不如自己動(dòng)手算了。

  2、專人專職,有專門的專業(yè)的人來負(fù)責(zé)這個(gè)工作。據(jù)了解,家電代理商企業(yè)有專門人資部門的不多,有培訓(xùn)部門的更少,只有一些突破300人左右的代理商企業(yè),才會(huì)配上行政人事部門。其他的大多數(shù)企業(yè)都是找其他崗位的人兼職做。因?yàn)樽陨聿粚I(yè),且不專職,所以也很難指望他們能把事情做得多好。

  3、“巧婦難為無米之炊”,做好人才培養(yǎng)工作,代理商要舍得投入,要明白“投資在人才身上”是最好的回報(bào)的道理。

  二、制度完善。制度完善是指家電代理商企業(yè)要想做好人才培養(yǎng)工作,必須建立健全相應(yīng)的人才培養(yǎng)制度。制度的作用在于降低交易成本。一個(gè)組織的制度就相當(dāng)于該組織的“憲法”?!皬囊婚_始就規(guī)范”,這也是《華為基本法》對深圳華為成為具有世界競爭性企業(yè)的一個(gè)重要貢獻(xiàn)。讓制度規(guī)范起來,對于大多數(shù)有豐富的市場操作經(jīng)驗(yàn)但缺乏系統(tǒng)的管理體系的家電代理商來說,意義尤其重大,直接避免和降低了各種“拍腦袋”和“酒桌上”隨意決策的風(fēng)險(xiǎn)。

  三、形式多樣。指人才培養(yǎng)的方式的多樣化,“因才施教”、“因企制宜”。不同代理商的情況不一樣,所以人才培養(yǎng)的方式也千變?nèi)f化。很多代理商采用如下幾種方式:

  1、老帶新,師帶徒。即用有經(jīng)驗(yàn)的老員工,或業(yè)務(wù)主管去教一些新入行的工作人員。

  2、走出去,請進(jìn)來。走出去是指派部分人員或全員去參加一些培訓(xùn)公司的相關(guān)課程,或送部分骨干員工去某高校讀“MBA”等總裁班,或帶領(lǐng)員工去廠商、同行公司參觀交流。近幾年,業(yè)界出現(xiàn)一種“跨界學(xué)習(xí)”的現(xiàn)象,主要指某行業(yè)的龍頭企業(yè),因在本行業(yè)內(nèi)部找不到學(xué)習(xí)對象,或不屑于到管理比自己更差的同行處交流,所以選擇到其他行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)參觀交流,尋找靈感。比如筆者曾親自組織廣州某藥企高管到廣州某著名制造企業(yè)去參觀交流,效果反饋不錯(cuò)。

  請進(jìn)來主要是指請外面的一些名家到企業(yè)做報(bào)告,做培訓(xùn),聽聽對方的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),操作思路?!巴鈦淼暮蜕心钛蠼?jīng)”,本公司的東西聽多了膩,聽聽別人的東西會(huì)感到新鮮。

  還有其他一些培訓(xùn)方式,如儲(chǔ)備人才制度,初級董事會(huì)制度等等。

  四、培訓(xùn)組織。前面已經(jīng)說過,培訓(xùn)仍然是家電代理商企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方式。所以應(yīng)該抓好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的重點(diǎn)分三個(gè)階段,一是訓(xùn)前,二是訓(xùn)中,三是訓(xùn)后。

  訓(xùn)前要點(diǎn)是培訓(xùn)需求的把握,通俗來說,培訓(xùn)就是解決企業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)中差距的問題,所以尋找差距是關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該通過各種有效的調(diào)研手段,充分了解到本企業(yè)現(xiàn)階段或未來一段時(shí)期存在的問題,并制定出合理的解決方案。

  如果培訓(xùn)前沒能找到準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求,就有點(diǎn)像醫(yī)生在診斷,如果找不到病因,不能“對癥下藥”,那么再華麗的師資隊(duì)伍也無濟(jì)于事了,只能是白花錢。

  訓(xùn)中就是做好培訓(xùn)過程的服務(wù)與細(xì)節(jié)的監(jiān)管,考察是否按培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)在推進(jìn)。再來看訓(xùn)后,很多企業(yè)忽略訓(xùn)后,培訓(xùn)結(jié)束就“game over”了,卻不知道訓(xùn)后的組織尤為重要。比如培訓(xùn)組織方在訓(xùn)后要做什么工作?學(xué)員的主管要做什么工作?學(xué)員本人要做什么工作?這些工作如果不做,過幾天所學(xué)內(nèi)容就全還給老師了,最后代理商就可能會(huì)抱怨:“培訓(xùn)沒用,去年我們花了多少多少錢去培訓(xùn),效益卻沒增加”等等的話。卻不知企業(yè)培訓(xùn)效果是一個(gè)多維因素作用的結(jié)果,培訓(xùn)講師只是其中一個(gè)小環(huán)節(jié)而已。

  五、隊(duì)伍建設(shè)。這里說的隊(duì)伍是指代理商企業(yè)中的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。建立一支能做會(huì)講的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍對于任何一家企業(yè)來說都是福音。廣州某知名汽車制造廠,2008年他們?nèi)珡S才5000多人,內(nèi)部講師卻有600多名,當(dāng)然大多數(shù)是兼職的。深圳某著名電子制造企業(yè)中興,聽說內(nèi)部講師近萬。我們可以簡單算一筆賬。以一個(gè)講師會(huì)講兩門課程為例,一年下來他每門課程就講兩天,那么一年他就講四天課,基本上是一個(gè)季度一天課程,少吧!如果企業(yè)里有10000名講師,乘于4天課程,就是一年共有40000天課程,這就不得了了,能培訓(xùn)多少人!能省多少錢!這只是對企業(yè)的好處,對員工的好處就是為這些有經(jīng)驗(yàn)的人開辟了第二條職業(yè)發(fā)展通道,這是多么有意義的事啊!

  除了上面幾個(gè)方面,還有一個(gè)重要的前提就是,家電代理商在人才招聘時(shí)應(yīng)把好關(guān),不要“揀到籃子都是菜”,越是招聘難越要把好進(jìn)人關(guān),盡量篩選那些價(jià)值觀與企業(yè)文化趨同的人,慢慢沉淀保留下來。

  總之,企業(yè)管理無常道,各有各的妙法,但無論如何,人才培養(yǎng)工作應(yīng)該重視,各家電代理商應(yīng)該把“企業(yè)人才培養(yǎng)”作為一把手工程親自抓,親自過問,并且根據(jù)自身?xiàng)l件、特點(diǎn)選擇適合的方式來達(dá)到這個(gè)目的,使企業(yè)的能夠適應(yīng)“新常態(tài)經(jīng)濟(jì)”并興旺發(fā)達(dá)。

網(wǎng)站編輯:朱禹韜    雜志編輯:邱麥平
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